Global menu

Our global pages

Close

Uus töövaidluste lahendamise kord

  • Estonia

    11-09-2017

    14. juunil 2017 võeti vastu töövaidluse lahendamise seadus, mis jõustub 1. jaanuaril 2018. Seadus reguleerib vaidluste lahendamist eelkõige töövaidluskomisjonis, kus menetlus peaks olema võimalikult lihtne ja kiire.  

    Olulisemate näidetena saab erinevalt varasemast korrast töövaidluskomisjon:

    • Lahendada lisaks individuaalsetele töövaidlustele ka kollektiivlepingu täitmisest tulenevaid vaidlusi
    • Vaadata avaldused läbi sõltumata nõude summast (senine piirmäär 10 000 eurot)
    • Menetleda töövaidlusavaldusi kirjalikus menetluses kui nõuete summa on kuni 6400 eurot
    • Viia läbi lepitusmenetluse
    • Nõuda avalduses esinevate puuduste kõrvaldamist 15 kalendripäeva jooksul
    • Vaadata õigusliku aluseta Eestis töötanud välismaalase vaidlus läbi tema kohalolekuta kui ta on Eestist välja saadetud või saadetakse menetluse kestel välja
    • Menetluse peatada
    • Kinnitada kompromissi
    • Avaldusi liita ühte menetlusse või neid eraldada erinevatesse menetlustesse, vaadata koos avaldusega läbi ka vastunõude
    • Kuulutada menetluse kinniseks sarnaselt kohtus menetluse kinniseks kuulutamise alustele (kokkuleppele jõudmise huvi, isikuandmete, ärisaladuste või teatud tunnustele vastavate isikute kaitse)
    • Korraldada asjaolude kindlakstegemiseks vaatluse, lugeda asjaolu üldtuntuks, keelduda asjassepuutumatute tõendite vastuvõtmisest
    • Nõuda välja tõendeid
    • Lugeda poole väide tõendatuks ka tõendita, kui vastaspoolel peab seaduse kohaselt olema väite kohta tõend, kuid sellist tõendit vaatamata töövaidluskomisjoni määrusele ei väljastata
    • Küsitleda tunnistajat kirjalikult
    • Parandada otsuses kirja- ja arvutusvigu

    Eeltoodud loetelust saab kasuliku uuendusena tuua esile kompromisside kinnitamise võimaluse, mis on seni töövaidluskomisjonis reguleerimata. Samas on vaidluse kokkuleppeline lahendamine kõige säästvam vaidlejatele endile. Senises praktikas loobub kokkuleppe sõlmimisel avaldaja töövaidluskomisjonile esitatud nõuetest. Sellistel kokkulepetel ei ole aga kohtuotsusele võrdset jõudu ja kompromissi täitmata jätmisel ei ole võimalik eraldi kohtumenetlust läbimata algatada selle sundtäitmist. Uue seadusega täiendatakse ka täitemenetluse seadustikku ja antakse töövaidluskomisjoni määrusele, millega kompromiss kinnitati, täitedokumendi jõud. See tähendab, et kompromissi pool, olgu selleks siis töötaja või tööandja, saab uue seaduse kohaselt eraldi kohtu poole pöördumata kompromissi kohtutäituri abil täita.

    Asjatut bürokraatiat vähendavate võimalustena saab esile tuua avalduste liitmise ja eraldamise ning vastunõuete esitamise võimalusi. See on kasulik eelkõige olukordades, kus tööandjal on sarnane vaidlus mitmete töötajatega või tööandjal on töötaja vastu rahalisi nõudeid hoolimata töötaja algatatud vaidlusest. Seni tuleb töövaidluskomisjonil iga avaldust menetleda eraldi ja töövaidluskomisjoni otsusega mittenõustumisel tuleb kohtule esitada vaidluse jätkamiseks eraldi avaldus. Lisaks sätestab seadus menetlusliku tasaarvestuse võimaluse, mida rakendatakse täna kohtutes, kuid mitte töövaidluskomisjonis.

    Samuti saab näitena, kus tänane süsteem on liialt jäik, kirjeldada vaidlust, kus töövaidluskomisjoni pöördunud töötaja nõuab alusetu töölepingu ülesütlemise korral selle tühisuse tuvastamist TLS § 104 lg 1 alusel, töölepingu töövaidluskomisjoni poolt lõpetamist TLS § 107 lg 1 ja lg 2 alusel ning kaasneva hüvituse välja mõistmist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses, mida saab sõltuvalt asjaoludest suurendada või vähendada TLS § 109 lg 1 alusel. Tööandja omalt poolt, välistamaks töötaja nõude rahuldamist, esitab aga vastunõude töötaja poolt põhjustatud kahju hüvitamiseks TLS § 74 alusel. Täna kehtiva seaduse kohaselt tuleks mõlema poole nõuete kohta algatada eraldi menetlused, mis lõppevad eraldi otsustega ja töövaidluskomisjonil ei ole selliste avalduste tasaarvestamise võimalust. Uue seaduse kohaselt saab selliseid vastastikuseid nõudeid menetleda koos.

    Kui ülalkirjeldatud juhul jätab töövaidluskomisjon, näitena, nii töötaja nõude kui ka tööandja nõude rahuldamata, kuid oma nõude edasist menetlemist kohtus taotleb vaid tööandja, siis kaotab töötaja oma nõude rahuldamise võimaluse, sest tema nõuete rahuldamata jätmise osas töövaidluskomisjoni otsus jõustub. Samas on töötaja kirjeldatud näitel sunnitud jätkama kohtuvaidlust tööandja kahju hüvitamise nõude üle. Sarnane tagajärg saabub ka vastupidisel näitel, kus töövaidluskomisjoni järgselt otsustab oma nõude rahuldamata jätmise osas kohtuvaidlust jätkata vaid töötaja. Samuti saabub sarnane tagajärg näitel, kus algseks töövaidluskomisjoni poole pöördujaks on tööandja ja vastunõude esitab töötaja.

    Kui töötaja nõuded sisaldavad ka töötasu nõuet, mille töövaidluskomisjon tunnistab koheselt täidetavaks, siis on praktikas esinenud olukordi, kus töötaja ja tööandja vastastikuste nõuete kohta tehtud otsused tuleb erinevatel aegadel täita, kuid ajaks, millal otsus jõustub, on töötaja juba raha ära kulutanud, kaugele kolinud või muul moel nõude rahuldamise majanduslikult mõttetuks muutnud.

    Kõikide ülalkirjeldatud olukordade esinemissagedust vähendab uues seaduses sätestatud võimalus esitada töövaidluskomisjonis menetlusliku tasaarvestuse vastuväide. Menetlusliku tasaarvestuse vastuväite lahendamisel otsustab töövaidluskomisjon vaid ühe avalduse rahuldamise või rahuldamata jätmise, arvestades sealjuures, kas nõude rahuldamisel esineb alus selle vähendamiseks tasaarvestatavate nõude tõttu. Samas ei esine avaldajale kohtuvaidluse jätkumise riski kui tema avaldus peaks jääma rahuldamata ja ta ei soovi vaidlust kohtus jätkata.

    Aastast 2011 on töövaidluskomisjonidele esitatud avalduste arv püsinud samas suurusjärgus. Esimese ja teise astme kohtutele laekus 2016. aastal 446 tööõigusasja. Töövaidluskomisjonidele esitati samas 2671 avaldust, nendest 2354 avaldust esitasid töötajad ja 317 avaldust tööandjad.

    Enamlevinud nõue oli maksmata palga nõue (1625 nõuet), töölepingu seaduse §-s 100 sätestatud töötaja nõuded (koondamishüvitis, tööandja rikkumise tõttu töölepingu ülesütlemisest tulenev hüvitis, lepingu lõpetamisest vähem ette teatatud aja eest tasutav hüvitis) ja puhkusetasu nõuded. Tööandjad vaidlustasid kõige enam töölepingu erakorralist ülesütlemist töötajate poolt (110 nõuet). Arvukuselt järgmine on TLS § 74 lg 3 alusel esitatud tööandjate nõuded, mis peegeldab ilmselt töötuturu olukorda, kus töötajatel on lihtne uuele tööle suunduda.

    Kõigi ülalkirjeldatud nõuete lahendamisele kulub järgmisest aastast tõenäoliselt enam aega. Uus seadus parandab töövaidluskomisjonides tõendamise ja kokkulepete sõlmimise võimalusi ja vähendab rohkete nõuetega vaidlustes tarbetut bürokraatiat, muutes samas menetluse enam kohtumenetluse sarnaseks. Samuti pikendati avalduste läbivaatamise üldist tähtaega 45 päevani ja otsuse teatavaks tegemise tähtaega 10 tööpäevani istungi toimumisest.

    Kuigi seaduse mõju saab hinnata alles tulevikus, võib tavapärase vaidluste lahendamise kiiruse ja kvaliteedi vahelise pöördvõrdelise seose ning lisandunud menetluslike garantiide tõttu eeldada, et vaidluste lahendamine töövaidluskomisjonis muutub tõhusamaks ja usaldus komisjonide suhtes üleüldiselt kasvab.

    For more information contact

    Rando Maisvee, Partner

    Disclaimer

    This information is for guidance purposes only and should not be regarded as a substitute for taking legal advice. Please refer to the full terms and conditions on our website.

    < Go back

    Subscribe to Estonian ebriefings