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Mobbing: ultimi orientamenti giurisprudenziali in tema

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  • Employment law - HR E-Brief

19-06-2017

Con la parola mobbing si indica una forma di violenza o terrore psicologico, realizzato sul posto di lavoro nei confronti di uno o più lavoratori ben determinati, da parte dei colleghi o della stessa azienda.
Grava sul lavoratore vittima di mobbing l'onere di provare, in applicazione del principio generale di cui all'art. 2697 c.c., la sistematicità della condotta del datore di lavoro e la sussistenza dell'intento emulativo o persecutorio che deve sorreggerla.
Lo conferma la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con la sentenza del 27 gennaio 2017 n. 2148, avallando l'orientamento giurisprudenziale secondo cui non sussiste mobbing senza la prova dell'intenzionalità persecutoria del datore di lavoro, preordinata alla vessazione o alla emarginazione del dipendente, con evidenti ricadute in termini di onere probatorio tra le parti.
Come noto, la giurisprudenza prevalente ha inquadrato il mobbing -non tipizzato all'interno del nostro ordinamento -nell'alveo della responsabilità contrattuale, riconducendo la fattispecie alla violazione dell'obbligo di protezione ex art. 2087 c.c., che impone al datore di lavoro di tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del dipendente (Cass. Sez. Lav. 3 marzo 2016 n. 4222).
Conformemente alla natura contrattuale della responsabilità, grava dunque sul lavoratore l'onere di provare l'inadempimento (la condotta tenuta dal datore di lavoro in violazione dell'art. 2087 c.c.), il danno patito (nella sua componente patrimoniale e non patrimoniale) e il nesso di causalità tra danno e inadempimento (attraverso idonea documentazione medico-legale); spetta, invece, al datore di lavoro la prova di aver adottato tutte le misure necessarie a tutelare l'integrità psicofisica del dipendente (Cass. Sez. Lav. 10 gennaio 2012, n. 87).
La giurisprudenza, tuttavia, nel tentativo di circoscrivere le richieste risarcitorie meramente pretestuose, ha ricostruito l'istituto in maniera rigida e restrittiva, gravando il lavoratore che agisca in giudizio di un onere probatorio particolarmente rigoroso.
Come chiarito dalla Suprema Corte con la sentenza del 6 agosto 2014 n. 17698, e secondo un orientamento ormai consolidato(Tribunale di Milano, Sez. Lav. 2 dicembre 2016 n. 3252), per la configurabilità del mobbing non rilevano mere posizioni conflittuali tra le parti, fisiologiche allo svolgimento di un rapporto di lavoro, dovendo sussistere: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio posti in essere con intento vessatorio, in modo sistematico e prolungato; b) l'evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del lavoratore; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore di lavoro e il pregiudizio subito dalla vittima; d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi.
La Cassazione ha dunque stabilito, in analogia con una recente pronuncia di merito (TAR Calabria, Sez. Reggio Calabria, 1 febbraio 2017 n. 84), che il lavoratore ha l'onere di allegare e provare in giudizio non solo l'esistenza di atti vessatori connotati da sistematicità e durata nel tempo, ma anche "l'esplicita volontà del datore di lavoro di emarginare il dipendente in vista di una sua espulsione dal contesto lavorativo o, comunque, l'intento persecutorio" (Cass. Sez. Lav. 8 gennaio 2016 n. 158).
Il disegno vessatorio del datore di lavoro consente di distinguere il mobbing da singoli atti illegittimi, come il mero demansionamento, e dal diverso fenomeno dello straining.
I rimedi a disposizione della vittima contro il mobbing sono: le dimissioni per giusta causa; il ricorso ai sensi dell'art. 700 c.p.c.; il rifiuto di svolgere la prestazione lavorativa; l'azione per ottenere il risarcimento del danno.
Il danno da mobbing non costituisce una figura di danno autonoma, ma deve essere ricondotto alle usuali categorie di danno patrimoniale e danno non patrimoniale, a seconda dei comportamenti con cui viene realizzato.
Le ipotesi più frequenti di danno patrimoniale da mobbing sono: il danno da demansionamento;il danno emergente (ad esempio, le spese mediche sostenute a causa della patologia ingenerata dal mobbing); il danno da lucro cessante (ossia i riflessi negativi dovuti alla riduzione della capacità di lavoro o alla perdita di chances); il danno da licenziamento illegittimo o da dimissioni per giusta causa.
Qualora non si possa giungere a una quantificazione precisa di tale danno, il criterio normalmente utilizzato per risarcire tali voci, è laliquidazione equitativa ex art. 1226 c.c., utilizzando come parametro una percentuale della retribuzione per il periodo in cui si è protratta la condotta lesiva (Tribunale di Milano, Sezione Lavoro, 30 settembre 2006n. 2949); quanto alle ipotesi di licenziamento e dimissioni, troveranno applicazione i criteri di cui alle specifiche norme di legge (lo Statuto dei Lavoratori, il D.lgs. n. 23/2015 e la Legge n. 604/1966).
Il danno non patrimoniale, invece, comprende tutti gli ingiusti turbamenti dello stato d'animo o le riduzioni delle capacità intellettive della vittima e potrebbe integrare sia un danno morale, che un danno biologico, che un danno esistenziale (Tribunale di Roma, Sezione Lavoro, 18 gennaio 2017 n. 369).
Tale ultima tipologia di danno - essendo il mobbing una forma di violenza morale -sembra quella più facilmente ricollegabile a questo fenomeno.
Il danno esistenziale si verifica infatti in caso di alterazioni delle abitudini di vita della vittima e delle sue relazioni, che siano accertabili. Sebbene vi sia qualche pronuncia giurisprudenziale che considera il danno esistenziale in reipsa (Cassazione, Sezione Lavoro, 5 novembre 2012 n. 18927), l'orientamento giurisprudenziale maggioritario ritiene che, ai fini dell'accertamento del danno esistenziale, il soggetto danneggiato debba fornire circostanze comprovanti l'alterazione delle sue abitudini di vita (Cassazione, Sezione Lavoro, 23 novembre 2015 n. 23837).

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