Millega arvestada töötajatele hüvede pakkumisel?

• Estonia

• Other

27-03-2022

Heade töötajate leidmine on muutunud keeruliseks ning nende hoidmine ja järjepidev motiveerimine püstitab tööandjatele järjest suuremaid väljakutseid. Nii on tööandjad tulnud välja aina paremate hüvedega, millega töötajaid enda juures hoida ja enda juurde tööle meelitada. Sarnaselt paljudele töösuhtes tavapärastele väljakujunenud praktikatele ei sätesta töölepingu seadus otsesõnu, kuidas peaks töötajatele hüvede pakkumist kommunikeerima või kas esinevad mingid raamid, millest tööandja peaks lähtuma. Millega aga peaksid tööandjad seejuures arvestama?

Esmalt on oluline, et kuigi tööandja saab erinevaid hüvesid ühepoolselt kehtestada, ei pruugi nende muutmine või tühistamine enam nii lihtne olla. Nii on oluline, et kui töölepingus on mingites hüvedes kokku lepitud, näiteks tööauto kasutamise võimaluses, siis ühepoolselt seda tööandjal enam muuta pole võimalik.

Ehk ka juhul, kui ühel hetkel tööandja ei soovi ühelegi töötajale ettevõttes enam varem kokku lepitud tööautot pakkuda, siis peab ta selleks töötajalt nõusoleku saama. Praktikas on sel juhul tavapärane, et töötajale pakutakse midagi asenduseks.

Sarnaselt tulemustasude maksmisega, mis teatud juhtudel võivad muutuda töölepingu osaks ka tööandja tahte vastaselt, ei soovita me kehtestada töölepingus, et hüvesid võimaldatakse sõltuvalt võimalustest. Kui tööandjal on võimalik olnud teatud korduvusega selliseid hüvesid võimaldada, siis selle riski realiseerumise vältimiseks, et teatud juhuslikuna pakutud hüved muutuksid töösuhte osaks, tuleks hüvesid välja anda vaid selgelt kommunikeeritud põhjendustel, mille eest hüve välja antakse. Selge kommunikatsioon võib sealjuures toimuda ka läbi juhatuse otsuse või käskkirja. Näiteks otsustab ettevõtte juhatus, et kõik töötajad viiakse reisile. Isegi kui reisile viimine on iga-aastane tava, siis soovitame igal aastal selgelt kommunikeerida, näiteks juhatuse otsusega, et tegemist on ühekordse tegevusega ning tööandja otsusega.

Parim viis vältimaks teatud hüvede paketi töölepingulise suhte osaks muutumist, on kehtestada hüvede pakett teatud perioodiks, näiteks üheks aastaks. Sellise ajaperioodi lõppedes on tööandjal võimalik mõelda, kas tal on jätkuvalt võimalik selliseid hüvesid pakkuda või enam mitte. Kui tööandjal on jätkuvalt võimalik selliseid hüvesid pakkuda, on samasugune hüvede pakett võimalik kehtestada järgnevaks ettemääratletud perioodiks ainult väikse halduskoormusega ettevõttele. Nii on populaarseks muutunud töötajate tervisekindlustuse pakkumine, mida ettevõtted järjest enam soovivad oma töötajatele pakkuda, kuid selle arvelt soovitakse tihti senistest, võib-olla vähem kasutust leidnud hüvedest loobuda.

Mõelda tuleb ka olukorrale, et mida teha, kui ühel hetkel tööandja otsustab, et ettevõttesse tulevatele uutele töötajatele teatud hüvesid enam ei paku. Vastavalt võrdse kohtlemise põhimõttele tuleks sellisel juhul kuidagi kompenseerida neile töötajatele vähem antav. Kuigi ükski õigusakt ei reguleeri, mida oleks hea pakkuda asenduseks, siis artikli autorite hinnangul peaks see vähemalt vähendatud puhkusepäevade korral olema raha või muu materiaalne väärtus, arvestades analoogia korras töölepingu seaduses ületunnitöö kohta sätestatut. Nii võib ületunnitöö kompenseerida rahas või vabades päevades. See tähendab, et kuna vaba aja ekvivalendina käsitletakse raha, siis ei saaks ka väiksema arvu puhkusepäevade pakkumisel asendusena midagi muud peale materiaalse hüvise ette kujutada. Kui tegemist on muu, vaid rahaliselt hinnatava hüvega, siis tuleks uutele töötajatele pakkuda midagi rahaliselt samaväärset, arvestades et kõiki hüvesid on võimalik kuidagi hinnastada. Igal juhul ei tohiks teatud töötajad tunda, et neid diskrimineeritakse teatud subjektiivse asjaolu tõttu.

Diskrimineerimise seisukohalt on teisiti hüvede puhul, mille väljateenimine sõltub töötaja staažist ettevõttes. Nii näiteks võib olla ettevõtte sisekorraga kehtestatud, et 5 tööaasta puhul saab töötaja teatud rahasumma, kinkekaardi, lisapuhkuse või muud. Kindlasti peaks aga arvestama, et sisekorras tuleks sõnastada hüved selliselt, et oleks selgelt aru saada, et ühtesid töötajaid ei kohelda võrreldes teistega ebavõrdselt lihtsalt niisama, vaid selleks on objektiivsed asjaolud, näiteks staaž, ja teistel töötajatel on õigus samasugusteks hüvedeks teatud staažini jõudmisel.

Töötajatele hüvede pakkumisel on oluline, et vastavad reeglid oleksid kehtestatud selgelt ning arusaadavalt. Samuti tuleb arvestada, et igaks töötajate erinevaks kohtlemiseks oleks alus, mis on töötajatele ka vastavalt kommunikeeritud, et vältida hilisemaid vaidlusi. Kindlasti soovitame uute hüvesid puudutavate süsteemide kehtestamisel mõelda kõik erinevad aspektid läbi, et vajaduse korral oleks süsteemi võimalik hõlpsasti muuta, st ilma töötajate nõusolekuta, ning vajadusel kaasata selleks oma õigusnõustajad.