Tööõiguse 2020. aasta muudatustest

• Estonia

• Other

01-12-2019

Tavapäraselt on uue aasta saabumise lävel põhjust rääkida muudatustest, mis mõjutavad uuel aastal tööõiguse maastikku. Seekordsed, 2020. aastal jõustuvad muudatused, mõjutavad paljusid töösuhteid puudutavaid valdkondi, sh vanemahüvitiste maksmist, isapuhkuse kasutamist ja Eestisse lähetatud töötajate töötingimusi. Õigusloome suunal on 2020. aastal oodata suuremat selgust paindlike töösuhete reguleerimise kontekstis. Järgnevalt kõigest lähemalt.

Oluline muudatus, mille tulekust on juba pikalt räägitud ning millega soovitakse võimaldada isadel rohkem laste kasvatamises osaleda, on isa täiendav vanemahüvitis ja 30 päevane isapuhkus.

Isa täiendav vanemahüvitis on uus vanemahüvitise liik, mida hakatakse määrama ja maksma alates 1. juulist 2020. Töötavatele isadele kaasneb sellega 30-päevane isapuhkus oma tööandja juures. Uut vanemahüvitist on võimalik saada kõigil isadel, kelle laps sünnib 1. juulil 2020 või pärast seda. Isa täiendav vanemahüvitis arvestatakse välja samade reeglite alusel nagu tavaline vanemahüvitis.

Kui lapse bioloogiline isa ei täida kohustust last kasvatada ja ei ole juba ära kasutanud õigust isa täiendavale vanemahüvitisele, on selle saamise õigus lapsendajal, eestkostjal, hoolduspere vanemal või ema abikaasal. Ema abikaasal on sellele õigus ka siis, kui lapse bioloogiline isa esitab sotsiaalkindlustusametile kirjaliku teate isa täiendava vanemahüvitise saamise õigusest loobumiseks.

Lisaks rõõmustab ilmselt paljusid peresid muudatus, mille kohaselt on alates 1. juulist 2020 võimalik vanemahüvitise maksmist vastavalt vanema soovile kalendrikuude kaupa peatada ja jätkata kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. Selline õigus on kõigil vanemahüvitise saajatel – nii neil, kes alles hakkavad vanemahüvitist saama, kui ka neil, kes saavad vanemahüvitist varasemast perioodist.

Muudatusi on oodata ka Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seaduses. Nimelt tuleb Eestil võtta 30. juuliks 2020 siseriiklikusse õiguskorda üle Euroopa Liidu direktiiv nr 2018/957, mille eesmärgiks on paremini kaitsta Eestisse lähetatud töötajate õiguseid, kõrvaldada ebamõistlikud kohustused ning tõhustada järelevalvet.
Direktiivi siseriiklikkusse õiguskorda ülevõtmiseks on Sotsiaalministeerium ette valmistanud muudatuste eelnõu, millega muu hulgas soovib riik kehtestada uusi kohustusi Eesti tellijatele, kelle juurde tulevad teenust osutama Eestisse lähetatud töötajad, samuti on kavandatud palju teisi olulisi muudatusi. Nii näiteks sätestatakse eelnõuga uued nõuded pikaajalisele lähetusele ja pannakse Tööinspektsioonile kohustus teha lähetusega seotud töötingimused kättesaadavaks oma kodulehel. Oluline on, et eelnõuga plaanitakse muuta ka tööandjatele kohaldatavaid rahatrahve, kui tööandjad ei järgi minimaalsete töötingimuste tagamise nõudeid. Kavandatavas eelnõus on muudatusi teisigi, kuid enne Riigikogu poolt heakskiitmist ei saa olla kindel, et kõik eelnõus kavandatu sellisena ka seaduse uude redaktsiooni jõuab. Keda muudatused kõnetavad, peaksid seadusloome protsessil kindlasti silma peal hoidma.
Tõenäoliselt on 2020. aastal oodata lõpuks ka arenguid paindlike töösuhete reguleerimises. See on valdkond, millele täna kehtiv töölepinguseadus on jalgu jäänud. Miinimum-maksimumtunnid töölepingus, paindlikum võimalus sõlmida tähtajalisi töölepinguid, kaugtöö, platvormitöö ja teiste uute töövormide reguleerimine. Need on vaid vähesed teemad, mis vajaksid üha muutuvas maailmas reguleerimist, et tagada jätkuvalt töötajate kaitse ja tööandjate võimalused korraldada tööd kaasaegses ja kiiresti muutuvas maailmas. Kuigi ühelt poolt võib töölepingu seaduse paindlikumaks muutmine vähendada mingites osades töötaja kaitset, loovad uued muudatused ilmselt töötajale võimaluse ka ise valida muul paindlikumal viisil töötamise selle asemel, et teha tavapärast 8-17 kontoritööd või 12-tunniste vahetustega tööd, korraldades ise oma töö- ja vaba aja tasakaalu ning töötades just endale sobival ajal ja kohas.

Eeltoodud muudatustega tuleks hoida ennast 2020. aastal kursis kõigil, kes puutuvad kokku töösuhetega või on ise töösuhtes. Muudatuste rakendamisel ettevõttes on alati võimalik abi saada oma õigusnõustajalt.