Töötajale töötasu maksmine tekitab praktikas jätkuvalt küsimusi

• Estonia

• Other

01-10-2019

Praktikas esineb erinevaid töötasu kokkulepped. Sageli soovitakse lisaks põhipalgale premeerida töötajat lisatasudega hea töö tegemise eest. Samuti on teatud juhtudel võimalik pakkuda töötajale paindlikkust oma aja kasutamisel ning rakendada tükitööarvestust töötasu maksmisel. Igal juhul tuleb selliste kokkulepete sisseseadmisel mõelda pikemas perspektiivis, kas kokkulepped ja nende rakendamispraktika on ka töötajatele selge ja kehtivate õigusaktidega kooskõlas, sest praktikas tõusetuvad töötaja tasustamisega seonduvatest kokkulepetest nii mõnedki probleemkohad.

Töölepingu seaduse § 5 lg 1 p 5 sätestab, et töötasu on töö eest makstav tasu, milles on pooled kokku leppinud, sealhulgas majandustulemustelt ja tehingutelt makstav tasu, töötasu arvutamise viis, maksmise kord ning sissenõutavaks muutumise aeg (palgapäev), samuti tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed. Nagu tuleneb ka eelnimetatud sättest, on selge, et töö eest saadav tasu peab olema alati tööandja ja töötaja poolt kokku lepitud. Lisaks välistab töötaja kahjuks töölepingu seadusest kõrvalekaldumise keeld määratleda töötasu muud moodi kui vaid poolte kokkuleppel.

Tasuga seotud kokkulepete juures ei ole samas oluline see, kas töötajale makstav töötasu ja näiteks lisatasu on sätestatud töölepingus või on see töösuhte poolte vahel mujal kokku lepitud. Nii näiteks on Riigikohus leidnud lahendis 3-2-1-118-10, et tööandja kehtestatud töötasu maksmise juhend, mis kehtestas mh tulemuspalga eesmärgi, üldpõhimõtted, saamise tingimused ja alused ning väljamaksmise ja selle piirangud, on tööandja palgakorralduse osaks, millest tuleb töötajale tasude maksmisel lähtuda. Eeltoodust lähtudes ei ole töölepingu seadusega kooskõlas ka näiteks tööandja poolt ühepoolsete ettevõttesiseste käskkirjade tegemine selleks, et muuta töötaja töötasusid, sh preemiaid, boonuseid.

Huvitav on ka olukord, kus tööandja asub maksma lisatasu selliselt, et töötajat sellest eelnevalt ei teavitagi või lepitakse selles poolte vahel kokku suuliselt, misjärel makstakse töötaja pangakontole töölepingus märgitust suuremat töötasu. Riigikohus on selgitanud lahendis 3-2-1-17-09, et kui töötaja palgamäära muudatust ei ole töölepingus kirjalikult vormistatud ning palgamäär nähtub üksnes töötajale makstud palga teatisest, tuleb eeldada, et pooled on palgatingimuste muutmises kokku leppinud. Kui tööandja väidab, et palgateatisel märgitud palgamäär ei väljenda poolte kokkulepet palga suurendamise kohta, vaid töötajale maksti ühekordselt suuremat palka nt tulemuslikuma töö eest, peab ta tõendama, et palga ühekordne suurendamine ei olnud töölepingu muutmine. Asjaolu, et palgateatis ei kajasta töötajale makstud põhipalga suurust, peab samuti tõendama tööandja. Küsimus töötasu suurusest võib tõusetuda eelkõige juhul, kui töötaja peaks pöörduma töövaidluskomisjoni, mis hüvitise väljamõistmisel lähtub töötaja töötasust. Kui tööandjal pole aga võimalik selgitada, et töötajale makstud tasude puhul pole tegemist töötasuga, peetakse kõiki töötajale makstud tasusid töötasudeks ning selle võrra võib ka tööandjalt väljamõistetud hüvitise summa olla suurem.

Lisaks sellele, et vaidluste vältimiseks tuleks teha töötajatega muuhulgas tasude osas kirjalikud kokkulepped, on oluline ka selliste kokkulepete sõnastus ja poolte arusaamine neist. Hiljutises maakohtu lahendis 2-18-7772 on toodud välja töölepingu lisa, mille kohaselt oli tööandja sisse seadnud „Katseaja ergutusprogrammi", mis sätestas järgnevat: "Katseaja esimesel kuul on fikseeritud ergutustasu 400 eurot. Pärast seda makstakse 400 eurot ergutustasu siis, kui [...] Alalise töötaja ergutusprogramm asendab varasema katseaja ergutusprogrammi. Alalise töötaja ergutustasu põhineb uute ärisuhete loomise tulemuslikkusel. Iga uue kliendi pealt on töötajal õigus saada esimesel aastal 5% käibest."

Nimetatud kaasuses oli vaidluse all eelkõige küsimus, kas sellise kokkuleppe alusel on töötajal õigus saada töölepingu lõppemisel ergutustasu, arvestades asjaolu, kas käive oli tekkinud selleks ajaks kui töötaja tööleping lõppes. Kohus lähtus käibe tekkimise selgitamisel käibemaksuseaduse (KMS) § 11 lg 1 p 1, mille kohaselt käive on tekkinud või teenus on saadud päeval, mil esimesena tehti üks alljärgnevaist toiminguist: kauba ostjale lähetamine või kättesaadavaks tegemine või teenuse osutamine ning jätkas arutelu, et kui tegemist on kaubaga, peab selgitama, kas see kaup on ostjale lähetatud või kättesaadavaks tehtud. Peaks aga hüve olema vaadeldav teenusena, johtub käibe tekkimine sellest, kas teenuse saab lugeda KMS § 11 lg 1 p 1 mõttes osutatuks. Kuna käesolevas asjas oli ostutellimus koos kaupade kirjelduse, maksumuse ning tarnekohaga esitatud varasema kuupäevaga kui töötaja viimane tööpäev, leidis kohus, et käibe saab lugeda tekkinuks töösuhte kehtivuse ajal, sest kaup on ostjale lähetatud või kättesaadavaks tehtud. Sellise tõlgendamise vältimiseks kohtu poolt oleks tööandja võinud töötajaga kohe kokkuleppe sõlmimisel kokku leppida, mida loetakse käibeks nimetatud kokkuleppe tähenduses.

Lisaks lisatasudega seonduvatele regulatsioonidele on praktikas probleeme tükitöö tasustamisega erandjuhtudel ehk eelkõige näiteks ületunnitöö ja riigipühadel töötamise puhul. Töölepingu seadus näeb ette, et selles osas on seaduses sätestatust töötaja kahjuks kõrvalekalduvad kokkulepped tühised, kuid järgnev mõnda aega tagasi tehtud Riigikohtu lahend viitab siiski tükitöö erilisele olemusele.

Nii on Riigikohus märkinud lahendis nr 3-2-1-6-08 järgmist: "[...] on võimalik tükipalgasüsteemi puhul kokku leppida selliselt, et töötaja kohustub töötama kokku lepitud tööajal, kuid saab tasu tehtud töö koguse (mitte töötatud aja) järgi. Viimasel juhul, kui töötaja nõustub töötama üle seaduses sätestatud tööaja normi või esialgu kokku lepitust kauem või töötama puhkepäevadel, riigipühadel ja õhtusel või öisel ajal, ei ole see käsitatav olukorrana, kus rakenduvad töölepingu seaduse, töö- ja puhkeaja seaduse ja palgaseaduse sätted, mis reguleerivad ületunnitööd või töötamist puhkepäevadel, riigipühadel ja õhtusel ning öisel ajal. Kõnealust liiki kokkulepe töö tasustamiseks üksnes tehtud töö koguse alusel ei ole iseenesest käsitatav töölepingu tingimusena, mis on töötaja jaoks halvem seaduses sätestatust [...]" Kuigi sellise lahendi puhul jääb küsimuseks, et mis on töölepingu seaduses sätestatud miinimumnõuete kohaldamisala, arvestades mh töölepingu seadusest sätestatud keeldu kalduda kõrvale nt töö- ja puhkeaja normidest, kui neid ühe üsna levinud töötasuarvestuse liigi puhul lihtsalt ei kohaldata, on tööandjatel võimalik sellisest Riigikohtu tõlgendusest lähtuda seni, kuni uuem praktika seda seisukohta ei muuda.
 
Kuigi paljuski on Riigikohtu praktika püsinud muutumatuna pikki aastaid, on siiski ka käesoleval hetkel praktikas palju töö tasustamisest tõusetunud vaidluseid, mis võiksid olla olemata, kui nii tööandja kui ka töötaja juba enne töösuhte algust teeksid endale piisavalt selgeks kokkulepete tegeliku sisu.

Tööandja meelespea:

• enne töötasukokkulepete tegemist töötajatega konsulteeri endale sobiva õigusnõustajaga, et vältida hilisemaid vaidluseid;
• lisatasude, preemiate, boonuste puhul sätestada töölepingus või selle lisas detailne regulatsioon, mis arvestab mh kehtivat praktikat;
• töötasukokkulepete tegemisel arutada töötajatega kokkulepete tegeliku sisu üle;
• tuleb arvestada, et töötasu muutmine ühepoolselt ei ole võimalik, sest tegemist peab olema poolte kokkuleppega;
• selguse huvides on mõistlik märkida töötajatele ülekannete tegemisel selgitus, mille eest ülekanne tehtud on. See aitab vaidluse korral tõendada tööandja ja töötaja vahel olevaid võimalikke kokkuleppeid.