Uued suunad tööõiguses

• Estonia

• Other

02-06-2021

Arvestades, milliseid muudatusi on COVID-19 pandeemia endaga kõikides eluvaldkondades toonud, on selge, et muudatustest ei saa jääda puutumatuks ka tööõigus. Järgnevalt selgitame lähemalt, mida uut on toonud möödunud poolaasta ja millisteks muudatusteks tuleks valmis olla.

Suurim uuendus, millest on räägitud juba aastaid, puudutab muutuvtunnilepinguid. Erinevate töövormide rakendamisel on pikalt proovitud töölepingu seadusest üle minna ning kasutada poolte vahel muid võlaõiguslike lepingute liike, jättes töötajad seetõttu ilma kaitsest, mis neile laieneks töölepingu puhul. Nii on Vabariigi Valitsuse töös eelnõu, millega plaanitakse muuta töölepingu ja maksukorralduse seaduseid tähtajaliselt. Muudatusplaan sai alguse sellest, kui 2021. aasta aprillis sõlmisid Eesti Teenindus- ja Kaubandustöötajate Ametiühing, Eesti Kaupmeeste Liit, Eesti Ametiühingute Keskliit, Eesti Tööandjate Keskliit ja Sotsiaalministeerium hea tahte kokkuleppe, et pilootprojekti korras rakendada jaekaubandussektoris muutuvtunni kokkuleppeid. Pilootprojekti rakendamine jaekaubandussektorile on põhjendatav sellega, et just jaekaubanduses esineb erinevaid perioode, millal töömaht on suurenenud, näiteks pühade-eelsed müügid ja kampaaniaperioodid. Selle muudatuse tulemusena on plaanis muuta tähtajaliselt 2,5 aastaks töölepingu seadust, millise tähtaja möödumisel on võimalik läbi mõjude hindamise otsustada, kas selliseid kokkuleppeid reguleerivaid sätteid peaks ka edaspidi rakendama või lõppebki nende kehtivus ning seega ka muutuvtunni kokkulepped töölepingutes eelnimetatud tähtaja möödumisel.

Tingimused, millega peab muudatuste jõustumise korral muutuvtundide kokkulepete sõlmimisel arvestama, on järgnevad:

• muutuvtunni kokkuleppe võib sõlmida töötajaga, kes töötab osalise tööajaga seitsmepäevase ajavahemiku jooksul 12 tundi või enam ja kelle tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne tunnitasu alammäär;
• muutuvtunni kokkulepe tuleb sõlmida kirjalikus vormis;
• kõik muutuvtunnid, mida tööandja võib uue kokkuleppe raames pakkuda, on vabatahtlikud ja eraldi kokkulepitavad. Töötaja peab kinnitama pakutavate muutuvtundide vastuvõtmist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis;
• tööandjal tuleb muutuvtunde pakkuda vähemalt 24 tundi ette ehk töötajal peab olema võimalik oma elu korraldada, teades ette tööandja suurenenud töövajadust;
• tööandja peab töötaja muutuvtundide üle eraldi arvestust, et töötajal oleks võimalik näha, kui suure osa tehtud tööajast moodustavad muutuvtunnid;
• muutuvtunde võib summeerida;
• tööandja võib muutuvtunni kokkuleppe sõlmida kuni 17,5%-ga oma töötajatest;
• muutuvtunni kokkulepe töölepingus on tähtajaline ja kaotab kehtivuse seaduses sätestatud ajal.

Muutuvtunni kokkulepete puhul on oluline, et muutuvtunde võib rakendada 0,2 koormuse ulatuses lisaks kokkulepitud koormusele, järgides sealjuures töölepingu seadusega kehtestatud töö- ja puhkeaja regulatsiooni. Nii sõltub töötaja töötaja koormusest see, kui palju tema puhul on võimalik muutuvtunde rakendada. Lisaks on oluline, et muutuvtunni kokkuleppe sõlmimine ei välista ületunnitöö tekkimise olukorda – ületunnitöös on võimalik jätkuvalt kokku leppida. Igal juhul on sellise regulatsiooniga näha, et seni vankumatuna püsinud tööaja regulatsioon hakkab muutuma ning proovib sobituda üha enam muutuvate töövormide ja töösuhetega. Käesoleva artikli koostamise ajal planeeritakse eelnõu jõustumist 01.07.2021 ning jõus olemist kuni 31.12.2023.

Pandeemiast mõjutatud ühiskonnas on Euroopa Liidu tasandil seoses kaugtööga ning nutiseadmete pideva kasutamisega hakatud üha enam rääkima väljalülitamisõigusest, mis peaks tagama selle, et töötajad ei tegeleks töö tegemisega ega peaks olema kättesaadavad, sh kõnedele ja e-kirjadele vastama, peale tööpäeva lõppu, olenemata sellest, kas töötajad töötavad kodukontoris või tavapärases kontoris. Sellise regulatsiooni kehtestamine peaks kaasa tooma selle, et töötajaid ei ole võimalik ühelgi viisil karistada selle eest, et nad väljaspool tööaega pole kättesaadavad, sundides tööandjaid veelgi enam pidama arvestust töötajate tööaja üle ning planeerima tööajakorraldust selliselt, et töötajad ei teeks ületunnitööd. Euroopa Parlamendi menetluses on ka vastavasisuline direktiiv, kuid hetkel pole teada, millal see kehtima hakkab ning kuidas see hiljem Eesti õigusesse üle võetakse.

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse puhul tuleb arvestada, et alates käesolevast märtsist kohaldatakse seda ka teenuseosutamise lepingu alusel töötavatele isikutele. See tähendab, et järjest enam muutuvad tööandja kohustused ka teenuseosutamise lepingu alusel töötavate töötajate suhtes sarnaseks kohustustega, mis tööandjatel on töölepingu seaduse alusel töötavate isikute suhtes, arvestades, et ka teenuseosutamise lepingu alusel töötavad isikud on osaks töökollektiivist, puutudes kokku töötajatega ning suures osas samade ohuteguritega nagu töötajad.

Töölepingu seaduses orienteerumiseks on olnud hea abimees töölepingu seaduse kommenteeritud väljaanne, mille muudetud versioon avalikustati käesoleval aastal, arvestades, et eelmisest kommenteeritud väljaandest oli möödunud juba aastaid ning praktikat töölepingu seaduse erinevate aspektide kohta oli ajaga hulganisti lisandunud. Kuigi on teada, et töölepingu seadus ja tööõigus üldisemalt on pidevas muutumises, on kommenteeritud väljaande uuenenud versioonist praktikas palju tuge.

Samuti ei tohi töösuhetes ära unustada Tööinspektsiooni poolt antud juhiseid ja suuniseid seoses COVID-19 pandeemiast põhjustatud muudatustega, seda nii vaktsineerimise kui ka kodus töötamise osas, arvestades, et neil teemadel pole varasemalt nii suurt mõju töösuhetes olnud. Kuigi juhistel ja suunistel pole seadusjõudu, tuleks neist lähtuda, arvestades et töövaidluste korral võtab suure tõenäosusega ka Töövaidluskomisjon seisukoha, mida Tööinspektsioon on varasemalt avaldanud.

Kuigi suuremaid muudatusi on toimunud vähe, tuleb hoida uuendustel silma peal, arvestades, et seoses COVID-19 pandeemiaga on muutunud ja muutumas sensed arusaamad paljudes valdkondades ning kiiremini kui varasemalt pandeemiaeelsel ajal.