Mida silmas pidada töötajate puhkuste planeerimisel?

• Estonia

• Other

05-02-2022

Hoogsalt jõuab kätte aeg, kus ettevõtetes tuleb kinnitada iga-aastane puhkusegraafik. Mida tasub tähele panna töötaja puhkuse ja selle planeerimise puhul?

Töötaja teenib puhkust nii töötatud aja, puhkusel viibitud aja kui ka ajutise töövõimetuse tõttu eemalviibitud aja eest, samuti aja eest, kui töötajal on õigus vastavalt seadusele keelduda tööst. Puhkuse kasutamise üldreegel on, et töötaja on kohustatud kasutama oma puhkusest 14 kalendripäeva järjest ja ülejäänud puhkuse kasutamisel on tööandjal õigus keelduda selle jagamisest väiksemateks kui 7-kalendripäevasteks osadeks. Samuti on tööandjal õigus keelduda puhkuse andmisest, kui töötaja ei ole töötanud ettevõttes vähemalt 6 kuud.

Kuna puhkuste võtmine baseerub kokkulepetel, on oluline, et töösuhte pooled arvestaksid teise poole soovidega. Nii oleks mõistlik, et tööandja teavitab töötajaid võimalikult varakult ette, kui on teada mõni kiirem periood, mille ajal töötajate puhkamine on keerukam. Näiteks võib majutusasutustes, kus turistid käivad peamiselt vaid suvel, olla tööandjapoolne suunitlus, et töötajad puhkaksid muul ajal. Samuti võiks olla selge, millised töötajad samal ajal puhata ei saa, et vältida olukorda, kus mõni töölõik seisab kogu tööüksuse puhkuseloleku tõttu. Kindlasti on ka siin tööandjal oma roll sisepingete vältimiseks – nimelt jälgida, et üksuses ei oleks kedagi, kes teisi puhkuste osas survestaks või kelle tahtmine alati peale jääb.

Oluline on arvestada, et osadel töötajatel on endale puhkuse valimisel eelisõigus. Nii tulebki tööandjal jälgida, et eelisõigusega töötajad saaksid puhata vastavatel aegadel ning teiste töötajate puhkused ei takistaks eelisõigusega töötajatel oma puhkuse kasutamist. See on asjakohane, kuna eelisõigus on teatud töötajatele antud just seetõttu, et esinevad erilised asjaolud, mille tõttu peaks neil olema võimalik endale sobival ajal puhata. Nii on eelisõigus puhkamiseks enda poolt valitud ajal: 1) naisel vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust; 2) mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal; 3) vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last; 4) vanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last, – lapse koolivaheajal; 5) koolikohustuslikul alaealisel – koolivaheajal.

Lisaks tuleb puhkuste planeerimisel arvestada selliste töötajatega, kes soovivad kasutada muid seadusega ettenähtud puhkuseid. Nii näiteks võib ettevõttes olla töötajaid, kes õpivad täiskasvanute koolituse seaduse tähenduses ning millest tulenevalt on neil õigus õppepuhkusele. Nende puhul on oluline arvestada, et üldiselt võetakse õppepuhkust eksamite sooritamiseks või lõputöö kirjutamiseks, mistõttu tuleb tagada, et õppepuhkus täidaks oma eesmärki ja laseks töötajatel õppida vajamineval ajal.

Tööandja peab koostama puhkuste ajakava ja tegema selle töötajale teatavaks kalendriaasta esimese kvartali jooksul. See võimaldab mh seda, et kõigil töötajatel on võimalik puhata ning kõigi soovidega on võimaluste piires arvestatud. Puhkuste ajakavas peaks olema ka info selle kohta, kas töötajal on täiendavaid kasutamata puhkusepäevi, et vältida olukorda, kus töötaja ei kasuta puhkusepäevi enne nende aegumist ära. Vastavalt seadusele aeguvad puhkusepäevad ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse.

Teisalt on töötajal juhul, kui tal on puhkusepäevi, mida ta sooviks kasutada, kuid mida ta pole esimese kvartali lõpuks puhkuste ajakavasse märkinud, neid siiski võimalik kasutada, kui ta teavitab tööandjat 14 kalendripäeva ette (kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis). Samas tuleb ka sellisel juhul arvestada teiste töötajate puhkustega ning ettevõtte võimalustega puhkuse andmiseks.

Arvestada tuleb, et üldjuhul on juba kinnitatud puhkuste ajakava õigus muuta vaid tööandja ja töötaja kokkuleppel. Küll on ettenägematu töökorraldusliku hädavajaduse puhul tööandjal võimalik seda ühepoolselt katkestada või edasi lükata kahju tekkimise ärahoidmiseks. Sellised hädaolukorrad on praktikas kindlasti vaieldavad, arvestades et juhul, kui samas olukorras on tööandjal valida mitme töötaja vahel, siis kes peaks neist oma plaanidest loobuma. Muuhulgas on oluline, et tööandja peab hüvitama töötajale puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest tekkinud kulud. Igal juhul, kui ka töötaja puhkus on katkestatud või edasi lükatud tööandjast tuleneval põhjusel, on tööandja kohustatud andma töötajale kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult puhkuse kasutamist katkestava või edasilükkava asjaolu äralangemisel või poolte kokkuleppel muul ajal.

Meeles tuleb hoida, et lisaks tööandja võimalusele katkestada töötaja puhkus, on ka töötajal endal õigus puhkus katkestada, edasi lükata või enneaegselt lõpetada töötaja isikust tulenevatel olulistel põhjustel. Seda eelkõige ajutise töövõimetuse, rasedus- ja sünnituspuhkuse või streigis osalemise tõttu. Sarnaselt tööandjapoolse puhkuse katkestamisega on töötajal õigus nõuda kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult pärast puhkuse kasutamist takistava asjaolu äralangemist või poolte kokkuleppel muul ajal. Kuna tööandja peab pidama arvestust töötaja poolt puhkuse kasutamise üle, on töötaja kohustatud tööandjale teatama puhkuse kasutamist takistavast asjaolust esimesel võimalusel.

Praktikas on tulnud ette ka olukordi, kus tööandja soovib vähendada uutele töötajatele võrreldes varasemate töötajatega pakutavat lisapuhkusepäevade arvu, eesmärgiga liikuda ettevõttes pikemas ajalises perspektiivis lühemale, seadusega ettenähtud kestusega põhipuhkusele. See võib teatud juhtudel olla võimalik, kuid vastavalt võrdse kohtlemise põhimõttele tuleks sellisel juhul võrdväärse hüve kaudu nö. kompenseerida uutele töötajatele vähem antavad puhkusepäevad. Kuigi ükski õigusakt seda küsimust täpsemalt ei reguleeri, siis artikli autorite hinnangul peaks see tõenäoliselt olema rahaliselt hinnatav väärtus – analoogselt ületunnitöö hüvitamise reeglitega. Nii võib ületunnitöö kompenseerida rahas või vabades päevades. See tähendab, et kuna vaba aja ekvivalendina käsitletakse töölepingu seaduse tähenduses ka raha, siis saaks ilmselt ka väiksema arvu lisapuhkusepäevade pakkumise asendusena seda kasutada.

Kuigi puhkuseregulatsioon on aja jooksul enamjaolt sarnane püsinud, siis tuleks selle peale tööandjatel iga aasta alguses uuesti mõelda, et vältida töötajatega puhkuste kasutamise teemal hilisemaid vaidlusi.