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Aufhebungs- und Abwicklungsverträge: Praxistipps und Formulierungshilfen (Teil 2)

  • Germany
  • Employment law

22-07-2019

Im ersten Teil dieses Beitrags sind Formulierungshilfen für die Klauseln in Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen gegeben worden, die das auslaufende bzw. noch bestehende Arbeitsverhältnis betreffen. In diesem zweiten Teil werden nachstehend Praxistipps und Formulierungshilfen für die Regelungen vorgestellt, die nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirken. Besonderes Augenmerk wird hierbei den sozialversicherungsrechtlichen Folgen (Sperrzeit, Anrechnung) des Abschlusses von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen gelten.

Abfindungsklausel

Bei einer Abfindungsklausel ist danach zu unterscheiden, ob der Mitarbeiter eine Abfindung nach einem Sozialplan zu beanspruchen hat oder nicht. In letzterem Fall könnte eine Formulierung wie folgt lauten:

"Als sozialen Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes und die damit verbundenen Nachteile erhält der Mitarbeiter eine Abfindung in Höhe von € ...... (in Worten: Euro ......) brutto, die – soweit möglich – gemäß §§ 24 Ziff. 1, 34 EStG steuerbegünstigt ausgezahlt wird.

Die Abfindung ist vererblich und wird zum Beendigungstermin fällig, jedoch nicht vor vollständiger Erfüllung der Rückgabepflichten des Mitarbeiters gemäß § […]."

Im ersten Teil dieses Beitrags wurde bereits darauf hingewiesen, dass in der Beendigungsklausel zum Ausdruck gebracht werden sollte, dass das Arbeitsverhältnis "Auf Veranlassung des Arbeitgebers" beendet wurde. Diese Formulierung ist nicht nur aus sperrzeitrechtlichen Gesichtspunkten von Bedeutung: Mit ihr wird gegenüber den Finanzbehörden dokumentiert, dass es sich bei der Abfindung um eine Entschädigung für die vom Arbeitgeber veranlasste, endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 24 Nr. 1 a, b EStG handelt. In diesem Fall ist die hierauf entfallende Einkommenssteuer grundsätzlich nach dem Berechnungsverfahren des § 34 Abs. 1 EStG zu ermitteln, das ist die "Fünftelungsregelung". Das bedeutet, dass die Steuer dergestalt berechnet wird, als sei die Abfindung verteilt auf fünf Jahre zugeflossen.

Geregelt werden sollte auch die Vererblichkeit der Abfindung, um beim Tod des Anspruchsberechtigten in jedem Fall sicherzustellen, dass die erbberechtigten Angehörigen einen Anspruch auf die Abfindungszahlung haben.

Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Üblich ist die Zahlung einer Abfindung, die sich nach der Formel "Halbes Monatsgehalt" pro Dienstjahr" berechnet. Um die Verhängung einer Sperrzeit zu verhindern, ist eine Abfindung in Höhe von max. 0,5 Brutto-Monatsgehältern pro Dienstjahr günstig.

Wird die Fälligkeit der Abfindung nicht geregelt, ist die Abfindung erst zum vertraglich vereinbarten Beendigungstermin fällig. In der vorgeschlagenen Formulierung wird die Fälligkeit der Abfindung zur Absicherung des Arbeitgebers davon abhängig gemacht, dass der Mitarbeiter sämtliches Firmeneigentum zurückgegeben hat.

Hat der Mitarbeiter eine Abfindung nach einem Sozialplan zu beanspruchen, könnte die Regelung wie folgt formuliert werden:

"Als sozialen Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes und die damit verbundenen Nachteile erhält der Mitarbeiter eine (vererbliche) Abfindung in Höhe von € ...... (in Worten: Euro ......) brutto. Auf diese Abfindung wird die Abfindung aus dem zwischen der Gesellschaft und dem Betriebsrat des Betriebs ...... (Alternative: Gesamtbetriebsrat, Konzernbetriebsrat) am ...... abgeschlossenen Sozialplan angerechnet."

Wichtig ist bei vorstehender Klausel, die Regelung der Anrechenbarkeit der Abfindungssumme aus dem Sozialplan. Ist dies nicht geregelt, liefe der Arbeitgeber Gefahr, sich einer doppelten Anspruchsberechtigung ausgesetzt zu sehen: Einmal aus dem Sozialplan und einmal aus dem Aufhebungs-/Abwicklungsvertrag. Dies wird durch die vorstehende Formulierung vermieden.

Verschwiegenheitsklausel

Der Arbeitnehmer ist zwar bereits auf Grund seiner nachvertraglichen Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber zur Verschwiegenheit verpflichtet, mit der Aufnahme nachfolgender Formulierung im Vertrag wird diese aber nochmals bekräftigt:

"Der Mitarbeiter verpflichtet sich, alle ihm während seiner Tätigkeit bekannt gewordenen vertraulichen Angelegenheiten der Gesellschaft (Optional: oder eines verbundenen Unternehmens), vor allem Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse, auch über den Beendigungstermin hinaus strengstens geheim zu halten. Ergänzend gelten die nachwirkenden Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag.

Außerdem verpflichtet sich der Mitarbeiter, Dritten gegenüber über den Inhalt dieses Aufhebungsvertrags Stillschweigen zu bewahren."

Wiedereinstellungsklausel

Durch die Aufnahme einer Wiedereinstellungspflicht hat der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihn wiedereinstellt, wenn die Voraussetzungen des Anspruchs vorliegen. Denkbar wäre eine Regelung, dass der Kündigungsgrund nachträglich wegfällt.

"Der Arbeitgeber verpflichtet sich gegenüber dem Arbeitnehmer diesen wieder einzustellen, sofern beim Arbeitgeber [Einzelheiten der Voraussetzungen eines Wiedereinstellungsanspruchs]…."

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Oftmals werden die Arbeitsvertragsparteien bei Abschluss des Anstellungsvertrages ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot detailliert geregelt haben. Mit der nachfolgenden Formulierung wird zum Ausdruck gebracht, dass das Wettbewerbsverbot weiter Geltung beanspruchen soll:

"Das am […] von den Parteien vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot wird von dem vorliegenden Aufhebungsvertrag nicht berührt."

Selbstverständlich ist es im Rahmen des Aufhebungs-/Abwicklungsvertrages möglich, Einzelheiten des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes zu ändern, so etwa die Höhe der Karenzentschädigung oder aber die Laufzeit. Zu beachten ist, dass eine Abänderung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes der Schriftform (§ 126 BGB) bedarf: Der Vertrag muss von beiden Parteien eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden. Zudem ist dem Arbeitnehmer ein original unterzeichnetes Vertragsexemplar auszuhändigen. Eine dies regelnde Formulierung, könnte etwa wie folgt lauten:

"Die Parteien ändern das am […] vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot so ab, dass der Mitarbeiter statt einer monatlichen Karenzentschädigung von Euro […] monatlich nur Euro […] erhält. Außerdem wird die Laufzeit des Wettbewerbsverbotes auf die Zeit vom […] bis […]beschränkt."

Eine einvernehmliche Aufhebung des Wettbewerbsverbotes ist jederzeit formlos möglich. Wird das Wettbewerbsverbot einvernehmlich aufgehoben, erlöschen alle gegenseitigen Rechte und Pflichten mit sofortiger Wirkung:

"Die Parteien sind sich darüber einig, dass ein etwaig vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot gemäß Ziffer […] des Arbeitsvertrages vom […] hiermit einvernehmlich mit sofortiger Wirkung aufgehoben wird."

Selbstverständlich können die Parteien auch eine zeitliche Eingrenzung der Geltung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes regeln sowie die Anrechnung der Karenzentschädigung auf die Abfindung: In diesem Fall muss die Abfindung aber mindestens die Höhe des nach § 74 Abs. 2 HGB erforderlichen Betrages erreicht haben, d.h., mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen:

"Das in § […] des Anstellungsvertrages vom […] geregelte nachvertragliche Wettbewerbsverbot gilt für die Zeit vom […] bis […]. Die für dieses Wettbewerbsverbot zu zahlende Karenzentschädigung ist vollumfänglich in der Abfindung gem. § 2 dieses Aufhebungsvertrages enthalten. Im Übrigen gelten für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot die Bestimmungen des Anstellungsvertrages und die §§ 74 ff. HGB."

Belehrungsklausel/Hinweis nach § 37b SGB III

Nach § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III "soll" der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die Verpflichtung unverzüglicher Meldung bei der Agentur für Arbeit (§§ 29 ff. SGB III) informieren:

"Der Mitarbeiter bestätigt, dass er/sie über etwaige sozialversicherungsrechtliche Nachteile belehrt ist und hierüber der Sozialversicherungsträger verbindlich entscheidet, der zur Erteilung von Auskünften berufen und verpflichtet ist.

Der Mitarbeiter wird darauf hingewiesen, dass er als Arbeitnehmer verpflichtet ist, sich spätestens drei Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes zu erfolgen. Bei nicht rechtzeitiger persönlicher Meldung muss der Mitarbeiter mit einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld rechnen. Weiterhin ist der Mitarbeiter verpflichtet, aktiv nach einer Beschäftigung zu suchen.."

Die Verletzung der Vorschrift führt aber nicht zu einem Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber. Ein Meldeversäumnis oder eine verspätete Arbeitssuchendmeldung führt gemäß § 159 Abs. VI SGB zu einer Sperrzeit von einer Woche. Diese Sperrzeit tritt aber wohl nur ein, wenn der Arbeitnehmer zumindest fahrlässig gehandelt hat, sie scheidet daher aus, wenn er sich auf Grund unverschuldeter Rechtsunkenntnis nicht innerhalb des objektiv gebotenen Zeitraums gemeldet hat.

Erledigungsklausel

Bei der Regelung einer Erledigungsklausel ist darauf zu achten, dass mit ihr beiderseitig die Ansprüche abgegolten werden, eine einseitige Erledigungsklausel ist nicht zulässig. Die Vereinbarung einer allgemeinen Abwicklungsklausel ist regelmäßig mit erheblichen Risiken für beide Seiten verbunden; vorausgehen sollte daher eine genaue Prüfung aller möglichen offenen Ansprüche beider Seiten. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass regelmäßig Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung und gesetzlichen Mindesturlaub nicht von der allgemeinen Abgeltungsklausel erfasst werden. Ein Beispiel für eine Formulierung könnte wie folgt lauten:

"Die Parteien sind sich einig, dass mit Erfüllung dieser Vereinbarung sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, gleich aus welchem Rechtsgrund, seien sie bekannt oder unbekannt, nicht mehr gegeneinander bestehen. Dasselbe gilt für Ansprüche im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung."

Sperrzeitrechtliche Folgen des Abschlusses von Aufhebungs- oder Abwicklungsverträgen (siehe hierzu bereits auch die Ausführungen im ersten Teil dieses Beitrags im Rahmen der Beendigungsklausel)

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt, so liegt ein Aufhebungsvertrag vor, der grundsätzlich eine Sperrzeit nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III nach sich ziehen kann.

Richtigerweise kann nur dann von einem Aufhebungsvertrag gesprochen werden, wenn dieser selbstständig einen Beendigungstatbestand setzt. Nimmt die Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Bezug auf eine noch auszusprechende arbeitgeberseitige Kündigung, dann stellt nicht die Vereinbarung, sondern die einseitige Kündigungserklärung des Arbeitgebers den Auflösungstatbestand dar. In diesem Fall wird man von einer Mitwirkung an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nur ausgehen können, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen der Vereinbarung als Gegenleistung für einen Klageverzicht sich die Zahlung einer Abfindung seitens des Arbeitgebers versprechen lässt. Wird der Aufhebungsvertrag in Vorwegnahme einer arbeitgeberseitigen Kündigung geschlossen, so folgt hieraus nicht ohne weiteres eine Sperrzeit. Bei Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag kann ein wichtiger Grund in Fällen in Betracht kommen, in denen die Unzumutbarkeit des Abwartens der arbeitgeberseitigen Kündigung darauf beruht, dass Nachteile für das berufliche Fortkommen zu befürchten sind. Bei einer drohenden rechtmäßigen arbeitgeberseitigen Kündigung sei, so der 11. Senat des BSG, im Regelfall von einem wichtigen Grund iSd § 159 SGB III für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages auszugehen.

Zwischenzeitlich hat die BA die Durchführungsanweisung erneut aktualisiert. Hiernach haben einen ungekürzten Arbeitslosengeldanspruch trotz Aufhebungsvereinbarung Arbeitslose, wenn

  • dem Arbeitnehmer eine arbeitgeberseitige Kündigung mit Bestimmtheit drohte,
  • die drohende Kündigung aus betriebsbedingten oder personenbedingten Gründen erfolgen soll,
  • die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar war,
  • und der Arbeitnehmer (in Anlehnung an § 1a KSchG) eine Abfindung von max. 0,5 Bruttomonatsgehältern erhält.

Diese Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen. Sind die Voraussetzungen erfüllt, entfällt die weitere Prüfung der Rechtmäßigkeit der hypothetischen Kündigung. Die Durchführungsanweisung regelt außerdem, dass bei Aufgabe einer geringfügigen Beschäftigung nur dann eine Sperrzeit eintreten kann, wenn die aufgegebene geringfügige Beschäftigung (gemeinsam mit einer anderen geringfügigen Beschäftigung) versicherungspflichtig war.

Auch Abwicklungsverträge stellen nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) regelmäßig eine Lösung des Beschäftigungsverhältnisses dar. Nach Auffassung des BSG macht es keinen wesentlichen Unterschied, ob der Arbeitnehmer an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages mitwirke oder ob seine aktive Beteiligung darin liege, dass er hins. des Bestandes der Kündigung und deren Folgen verbindliche Vereinbarungen treffe. In beiden Fällen treffe ihn eine wesentliche Verantwortung für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses.

Sprachregelung

Oftmals werden die Parteien auch ein Interesse haben, in einer Sprachregelung bis zum Beendigungsdatum die Kommunikation über die Beendigung zu regeln. Häufig ist dies bei Aufhebungsverträgen mit Vorständen, Geschäftsführern und leitenden Angestellten. Eine Formulierung könnte etwa wie folgt lauten:

Presseveröffentlichungen und andere Verlautbarungen an einen unbestimmten Personenkreis werden die Parteien jeweils nur in einer miteinander abgestimmten Form abgeben. Die Parteien vereinbaren als Richtschnur dafür folgenden Wortlaut: "… ” /werden als Richtschnur dafür unverzüglich nach Abschluss dieses Vertrages einen Wortlaut ausarbeiten.

Für den Wortlaut kommen etwa folgende Formulierungen in Betracht:

"Der Mitarbeiter verlässt die Gesellschaft zum …, um sich anderen Aufgaben zu widmen"/"Der Mitarbeiter und die Firma trennen sich einvernehmlich wegen unterschiedlicher Auffassung in der Geschäftspolitik"/"Der Mitarbeiter scheidet im besten Einvernehmen /aus Altersgründen auf eigenen Wunsch zum … aus und wird dem Unternehmen künftig als Berater zur Seite stehen."

Die Frage, welche Klauseln im Ergebnis Bestandteil eines Aufhebungsvertrags werden, hängt vom Einzelfall ab. In jedem Fall aber ist die Formulierung der einzelnen Klausel sorgfältig zu prüfen.

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