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Der zweite Lockdown – Arbeiten im November: Was jetzt zu beachten ist

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03-11-2020

Die Bundesregierung hat aufgrund der kontinuierlich ansteigenden Infektionszahlen die „Notbremse“ gezogen. Seit dem 2. November 2020 gelten daher vorerst befristet bis Ende November neue Maßnahmen zur Eindämmung der Corona-Pandemie. Nachdem sich Arbeitgeber bereits zu Beginn des Jahres mit arbeitsrechtlichen Auswirkungen konfrontiert sahen, stellt sich nun erneut die Frage, welche Folgen sich aus den neu beschlossenen Maßnahmen und dem weiterhin geltenden SARS-CoV-2 Arbeitsschutzstandard des Bundesministerium für Arbeit und Soziales für das Arbeitsverhältnis ergeben.

1. Arbeiten aus dem Home-Office - Pflicht des Arbeitgebers?

Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer können ohne vertragliche Regelung einseitig entscheiden, die Tätigkeit aus der häuslichen Arbeitsstätte zu erbringen. Von der Rechtsprechung ist jedoch in absoluten Ausnahmefällen anerkannt, Home-Office auch ohne entsprechende Vereinbarung mit dem Mitarbeiter anzuordnen. In Krisenzeiten, wie der aktuellen Pandemie, hat der Arbeitgeber die gesetzliche Pflicht, alle zumutbaren Maßnahmen zu ergreifen, um im Betrieb eine der Gesundheit zuträgliche Arbeitsumgebung zu gewährleisten. Aufgrund der nun ansteigenden COVID-19 Infektionsraten und der damit verbunden Ansteckungsgefahr am Arbeitsplatz bestehen erhöhte Gesundheitsrisiken. Ist der Arbeitgeber etwa aufgrund von Platzmangel außerstande, ausreichende und zumutbare Maßnahmen zu ergreifen, kann eine Weisung, die Arbeit zumindest vorübergehend aus der häuslichen Arbeitsstätte zu erbringen, aufgrund des Direktionsrechts des Arbeitgebers erteilt werden.

Diese Möglichkeit sollte der Arbeitgeber auch vor dem Hintergrund des weiterhin fortgeltenden SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard vom 16. April 2020 und der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel vom 10. August 2020 des Bundesministerium für Arbeit und Soziales in Betracht ziehen. Nach diesen sind Büroarbeiten nach Möglichkeit im Homeoffice auszuführen.

Zwar handelt es sich beim Arbeitsschutzstandard und bei den Arbeitsschutzregeln weder um Gesetze noch um Rechtsverordnungen im Sinne des § 18 ArbSchG, ihre Bindungswirkung kommt jedoch einer entsprechenden Geltungskraft nahe. Der Arbeitgeber hat eine tätigkeitsbezogene Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen. Auf dieser Grundlage sind zwingend Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten festzulegen. Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards und die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel definieren hierfür den wesentlichen Handlungsrahmen für gefahrenadäquate Schutzmaßnahmen und begründen mithin eine Richtigkeitsvermutung für die ergriffene Maßnahmen.

2. Verbot von Reisen in Risikogebiete – zulässige Maßnahme?

Vermehrt häuft sich die Frage, ob der Arbeitgeber dem Mitarbeiter bestimmte Reisen, mithin in Risikogebiete, untersagen kann. Derartige Verbote sind jedoch nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst, da sie den Mitarbeiter in seiner Privatsphäre zu sehr einschränken. Hieran hat sich auch durch die ansteigenden Infektionsraten und die neuen Maßnahmen der Bundesregierung keine Änderung ergeben.

Mit den Konsequenzen eines Urlaubs im Risikogebiet haben wir uns bereits in unserem Briefing vom 1. September 2020 befasst, dieses finden Sie hier.

Auch die Bundesregierung hat diese Thematik nun aufgegriffen und plant eine gesetzliche Neuregelung, nach der Arbeitnehmer, die eine vermeidbare Reise (zu dieser zählen bspw. Urlaubsreisen) in ein ausländisches Risikogebiet machen, für die Zeit der vorgeschriebenen Quarantäne bei Rückkehr keine Verdienstausfallentschädigung erhalten. Das Gesetz wird voraussichtlich im Dezember 2020 in Kraft treten.

3. Rückkehr aus dem Urlaub – Auskunftsanspruch?

Der Arbeitgeber kann andere Mitarbeiter nur dann wirksam vor einem erhöhten Infektionsrisiko schützen, wenn er auch Kenntnis vom Aufenthalt seiner Mitarbeiter in Risikogebieten hat. Ein Auskunftsanspruch dahingehend, wohin genau der Mitarbeiter gereist ist, erscheint auch in Zeiten ansteigender Infektionsraten weiterhin unzulässig. Allenfalls ist nach der Urlaubsrückkehr die Frage zulässig, ob der Mitarbeiter in einem ausgewiesenen Risikogebiet war. Zwar dürfte wegen des hohen Infektionsrisikos in Risikogebieten bereits eine aktive Mitteilungspflicht des Arbeitnehmers dahingehend bestehen, insoweit sollten Arbeitgeber ihre Mitarbeiter aber dennoch auffordern, die Reise in ein Risikogebiet anzuzeigen – am besten bereits vor Reiseantritt, aber zumindest vor der Rückkehr in den Betrieb.

4. Testung/Fiebermessung der Mitarbeiter

Bei der Rückkehr zum Arbeitsplatz drängt sich nun erneut die Frage auf, ob neben dem oben genannten Auskunftsanspruch die Möglichkeit besteht, dem Mitarbeiter im Rahmen einer Fiebermessung und einer hierbei festgestellten erhöhten Temperatur den Zutritt zum Betriebsgelände zu verweigern.

Trotz vielfacher Diskussionen und neuen Erkenntnissen aus dem Frühjahr ist die Frage der Zulässigkeit einer Temperaturmessung derzeit immer noch nicht abschließend geklärt. So vertreten die Landesbeauftragten für Datenschutz und Informationsfreiheit der einzelnen Bundesländer zum Teil unterschiedliche Auffassungen hinsichtlich des „ob“ und des „wie“ von Fiebermessungen.

Derzeit sind Arbeitgeber also weiterhin gut beraten, allenfalls bei vorliegender freiwilliger Einwilligung des Mitarbeiters (d.h. dem Mitarbeiter muss hier das Vorhandensein einer echten Wahlmöglichkeit aufgezeigt werden) Fiebermessungen durchzuführen. Von einer Aufzeichnung dieser Daten und der dauerhaften Verbindung mit dem Namen der betroffenen Arbeitnehmer ist im Gegensatz abzuraten. Ferner muss darauf hingewiesen werden, dass in Unternehmen in denen ein Betriebsrat besteht, Regelungen im Bereich des betrieblichen Gesundheitsschutzes gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitbestimmungspflichtig sind. Im Falle einer geplanten Temperaturmessung hat der Betriebsrat also ein Mitbestimmungsrecht an den durchzuführenden Maßnahmen.

5. Verdacht auf Erkrankung – Was nun?

Arbeitgeber sehen sich aufgrund der ansteigenden Infektionsraten nun vermehrt mit dem Ernstfall konfrontiert - Mitarbeiter die ernsthafte Symptome und damit den Verdacht einer Erkrankung aufweisen oder aus Risikogebieten zurückkehren.

Aufgrund der Erfahrungen im Frühjahr haben Unternehmen vielerorts bereits sogenannte Pandemiepläne entworfen, auf die nun zurückgegriffen werden kann und sollte. Bei der Erkrankung von Mitarbeiterin empfiehlt es sich zum Schutze der Belegschaft klare Regelungen und Abläufe aufzustellen, um im Verdachtsfall mit der gebotenen Schnelligkeit reagieren zu können.

Sollte es den begründeten Verdacht für eine Erkrankung geben, d.h. das Auftreten von nachgewiesenen COVID-19 Symptomen, muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter umgehend nach Hause schicken. Ebenfalls sollten Arbeitgeber Mitarbeitern den Zutritt zum Betriebsgelände verweigern, wenn gesicherte Erkenntnis besteht, dass sich der Mitarbeiter in einem Risikogebiet aufgehalten hat.

Ist der erkrankte oder zurückgekehrte Arbeitnehmer im Betrieb, sollte er umgehend abgesondert und als Verdachtsfall behandelt werden. Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung empfiehlt hier, den Mitarbeiter darauf hinzuweisen, dass er seinen Hausarzt telefonisch informieren und einen Corona-Test durchführen lassen soll. Durch ihn berührte Flächen, also Arbeitsplatz, Türgriffe, Toiletten ec.) sind umgehend zu desinfizieren und Räume, in denen sich der betroffenen Mitarbeiter aufgehalten hat, ausgiebig zu lüften. Ferner sollten auch die Personen, sich in unmittelbarerer Nähe des Mitarbeiters aufgehalten haben, festgestellt werden.

Arbeitnehmer mit Symptomen sollten erst nach zwei Wochen wieder in den Betrieb zurückkehren und dies nur, wenn sie keine relevanten Krankheitssymptome mehr zeigen und ein negatives Testergebnis vorweisen können. Bei einem positiven Testergebnis sollte sich hingegen das Gesundheitsamt beim Arbeitgeber melden, um mögliche weitere Regelungen zu treffen, z.B. für Personen, die eng mit dem Betroffenen zusammengearbeitet haben. Wann nach der Infizierung eine Rückkehr an den Arbeitsplatz möglich ist, entscheidet das Gesundheitsamt bzw. der behandelnde Arzt.

Fazit

Aufgrund der aufgezeigten Probleme gilt:

  • Die Mitarbeiter sollten ihre Tätigkeit – soweit betrieblich möglich – aus dem Home-Office erbringen.
  • Im Falle einer Urlaubsrückkehr sollte der Mitarbeiter befragt werden, ob er sich in eine Risikogebiet aufgehalten hat.
  • Um im Falle eines Verdachts oder einer nachgewiesenen Infektionen schnell reagieren zu können, sollten Unternehmen im Rahmen eines Pandemieplans konkrete Ablaufpläne mit Handlungsanweisungen festlegen.