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Fragen und Antworten zur Kurzarbeit

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  • Employment law

23-03-2020

Was ist Kurzarbeit?

Von Kurzarbeit spricht man, wenn wegen eines erheblichen Arbeitsausfalls die Arbeitszeit und entsprechend auch das Arbeitsentgelt vorübergehend reduziert werden. Kurzarbeit wird in einem Betrieb eingeführt, wenn der Betrieb aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten eine volle Auslastung der Beschäftigten nicht sicherstellen kann, aber eine Chance besteht, diesen Zeitraum durch eine Reduzierung der Arbeitszeit zu überbrücken. Kündigungen sollen somit vermieden werden.

Der Vorteil von Kurzarbeit besteht darin, dass bei einer Verbesserung der Auftragslage die Arbeitszeit erhöht oder zur regulären Arbeitszeit übergegangen werden kann. Die Mitarbeiter stehen sofort wieder zur Verfügung und müssen nicht erst gesucht, eingestellt und eingearbeitet werden. Im Falle einer Kündigung haben Mitarbeiter bis zum Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf das volle Arbeitsentgelt – unabhängig davon, ob sie noch in Vollzeit beschäftigt werden können oder nicht. Kurzarbeit reduziert die Kosten für das Unternehmen sofort und der Entgeltausfall wird zum Teil in Form von Kurzarbeitergeld von der Arbeitsagentur ausgeglichen wird.

Wie viele Mitarbeiter müssen wie stark betroffen sein?

Kurzarbeit kann eine gesamte Belegschaft betreffen oder nur einen Teil der Beschäftigten. Auch der Umfang der Arbeitszeitreduzierung kann je nach Mitarbeiter unterschiedlich hoch ausfallen. Ob der Arbeitsausfall Stunden, Tage oder sogar Wochen umfasst, richtet sich nach der Auftragslage und den Vereinbarungen im Unternehmen. In manchen Fällen kann das sogar bedeuten, dass die Beschäftigten während der Kurzarbeit überhaupt nicht arbeiten (man spricht hier von „Kurzarbeit Null“).

Was ist Kurzarbeitergeld?

Das von der Agentur für Arbeit unter bestimmten Voraussetzungen bezahlte Kurzarbeitergeld soll den Gehaltsverlust, den die Arbeitnehmer aufgrund der verringerten Arbeitszeit während der Kurzarbeit erfahren, teilweise ausgleichen. Der Arbeitgeber wird so entlastet und kann seine Mitarbeiter auch bei Auftragsausfällen weiter beschäftigen. Das Kurzarbeitergeld wird vom Arbeitgeber an die Mitarbeiter gezahlt; der Arbeitgeber beantragt bei der Agentur für Arbeit eine Erstattung.

Welche Voraussetzungen müssen für die Erstattung von Kurzarbeitergeld erfüllt sein?

Die Erstattung von Kurzarbeitergelt kann bei der Agentur für Arbeit beantragt werden, wenn folgende Rahmenbedingungen erfüllt sind (siehe aber unten – aktuelle Erleichterungen für das Kurzarbeitergeld):

  • Der Arbeitsausfall wird aus wirtschaftlichen Gründen (z.B. durch eine schlechte Auftragslage) oder durch ein unvermeidliches Ereignis (z.B. durch Hochwasser) verursacht. Im Zusammenhang mit COVID kommen zwei Tatbestände in Frage, bei denen Unternehmen bei Vorliegen der weiteren Voraussetzungen Kurzarbeitergeld bei der Arbeitsagentur beantragen können: (i) wenn der Arbeitsanfall Epidemie bedingt erheblich sinkt, weil z.B. Lieferketten oder Absatzmöglichkeiten zusammenbrechen oder (ii) wenn Arbeitnehmer wegen behördlicher Anordnung nicht arbeiten dürfen.
  • Der Betrieb hat zuvor alles unternommen, um den Arbeitsausfall zu vermeiden oder zu reduzieren. Das setzt grundsätzlich auch voraus, dass vorrangig mindestens die aus dem Vorjahr übertragenen Urlaubsguthaben abgebaut werden müssen und bei Arbeitszeitkonten kann das bedeuten, dass nicht nur Guthaben abgebaut, sondern Negativsalden aufgebaut werden müssen, bevor Kurzarbeitergeld beansprucht werden kann.
  • Es wird angenommen, dass der Arbeitsausfall nur vorübergehender Natur ist, und damit gerechnet wird, dass die reguläre Arbeitszeit in absehbarer Zeit wieder aufgenommen werden kann.
  • Das Unternehmen hat den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit gemeldet.
  • Die Arbeitnehmer, für die die Kurzarbeit angemeldet wird, stehen auch nach Beginn des Arbeitsausfalls in einem versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis und wurden nicht gekündigt.
  • Mindestens ein Drittel aller Mitarbeiter des Betriebes oder einer Betriebsabteilung sind im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) von der Kurzarbeit betroffen und haben einen Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttogehalts.

    Bei der Anzahl der Beschäftigten insgesamt sind aber alle Mitarbeiter zu berücksichtigen, die an mindestens einem Tag in dem Monat mit Kurzarbeit im Betrieb arbeiten. Dazu zählen auch Beschäftigte, die nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind.

    Mitzuzählen sind demnach geringfügig Beschäftigte, erkrankte oder beurlaubte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen während des Mutterschutzes. Nicht mitzuzählen hingegen sind Auszubil-dende und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis beispielsweise wegen Elternzeit ruht.

Müssen vorrangig Urlaub und Arbeitszeitkonten eingebracht werden?

Urlaubsansprüche müssen vor Beginn der Kurzarbeit für das laufende Kalenderjahr verplant werden. Bestehen noch übertragbare Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr, sind diese grundsätzlich zur Vermeidung der Zahlung von Kurzarbeitergeld einzubringen. Etwas anders gilt, wenn vorrangige Urlaubswünsche der Mitarbeiter zur anderweitigen Nutzung des Resturlaubs entgegenstehen.

Ist Urlaub bereits auf einen Zeitraum festgelegt, der von der Kurzarbeit erfasst wird, und soll von der vorgesehenen Urlaubsplanung nur wegen der Kurzarbeit abgewichen werden, liegt insoweit vermeidbarer Arbeitsausfall vor.

Wenn es im Betrieb eine flexible Arbeitszeitregelung gibt, müssen Arbeitszeitguthaben (Plus-stunden) zur Vermeidung von Arbeitsausfällen jedenfalls anteilig eingebracht werden, außer es gelten gesonderte tarifliche Regelungen.

Gibt es aufgrund der aktuellen Situation Erleichterungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld?

Ja, die Erleichterungen für das Kurzarbeitergeld werden von der Bundesregierung durch Verordnung erlassen. Sie sollen zunächst befristet bis zum 31.12.2020 gelten. Die Voraussetzungen für den Zugang zur Kurzarbeit werden erleichtert und die Arbeitgeber von der Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge entlastet.

Dazu im Einzelnen:

  • Die Mindestschwelle der von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer soll im Rahmen der geplanten Gesetzesänderungen auf 10 Prozent eines Betriebs oder einer Betriebsabteilung reduziert werden. Diese Schwelle liegt bisher bei einem Drittel der Belegschaft.
  • Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes wird vollständig verzichtet. Das bislang geltende Recht verlangt, dass in Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, diese auch zur Vermeidung von Kurzarbeit eingesetzt werden.
  • Auch Leiharbeitnehmer können Kurzarbeitergeld beziehen.
  • Die Agentur für Arbeit wird die Sozialversicherungsbeiträge, die Arbeitgeber für ihre kurz-arbeitenden Beschäftigten allein tragen müssen, vollständig erstatten.
  • Für Bezieher von Saison-Kurzarbeitergeld werden die Sozialversicherungsbeiträge nicht aus der Winterbeschäftigungs-Umlage, sondern auch aus Beitragsmitteln erstattet.

Wer kann Kurzarbeit beantragen und was ist dazu erforderlich?

Kurzarbeit beantragt der Arbeitgeber. Um die Kurzarbeit anzumelden und das Kurzarbeiter-geld zu beantragen, sind zwei Schritte nötig:

  •  Der Arbeitgeber zeigt den Arbeitsausfall schriftlich bei der Agentur für Arbeit an, die für den Bezirk zuständig ist, in dem der Betrieb seinen Sitz hat. Eine (fern-)mündliche Anzei-ge erfüllt die gesetzlich vorgeschriebene Form nicht. Dagegen genügt ein Telefax bzw. eine per E-Mail übersandte Anzeige (eingescannt mit Unterschrift ) den gesetzlichen Erfordernissen. Die Entscheidung, ob die Bedingungen für die Erstattung von Kurzarbeitergeld erfüllt sind, wird in der Regel unverzüglich gefällt. Die Anzeige über Kurzarbeit muss spätestens am letzten Tag des Monats, in dem sie erstmals eingetreten ist, bei der Agentur für Arbeit eingehen.

    Bei Unternehmen mit überregional oder bundesweit mehreren Betrieben kann auf Anfrage ein „Schlüsselkunden-Berater“ durch die Agentur für Arbeit zur Seite gestellt werden, der die Koordinierung in Kurzarbeitsfragen zwischen den eingebundenen Agenturen für Arbeit und den betroffenen Betrieben übernimmt.

    Der Arbeitgeber hat die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld (erheblicher Arbeitsausfall, betriebliche/persönliche Voraussetzungen und erhebli-cher/unvermeidbarer Arbeitsausfall) glaubhaft zu machen; das Formular enthält eine Erklärung des Arbeitgebers, dass die Angaben nach bestem Wissen gemacht wurden. Alle sonstigen Anspruchsvoraussetzungen aber sind nachzuweisen. Zur Prüfung dieser Voraussetzungen sind die notwendigen Unterlagen vorzulegen (z. B. Ankündigung über Kurzarbeit, Vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit mit dem Betriebsrat oder den Mitarbeitern, Änderungskündigungen).

    Die Agentur für Arbeit prüft die Gründe und trifft dann eine Grundsatzentscheidung, ob Kurzarbeitergeld bewilligt werden kann. Der Betrieb erhält hierzu einen schriftlichen Bescheid.
  • Der Arbeitgeber berechnet das Kurzarbeitergeld und zahlt es an die betroffenen Angestellten aus. Danach stellt er bei der Agentur für Arbeit einen schriftlichen Antrag auf Erstattung des Kurzarbeitergeldes. Die Ausschlussfrist dafür beträgt 3 Monate, beginnend mit dem Ablauf des Kalendermonats, für dessen Tage das Kurzarbeitergeld beantragt wird.

    Die Gewährung von Kurzarbeitergeld ist nur in Betrieben zulässig, in denen mindestens ein Mitarbeiter (Arbeitnehmer, aber auch Auszubildender) beschäftigt ist. Betrieb im Sinne der Vorschriften über das Kurzarbeitergeld ist auch eine Betriebsabteilung. Als Be-triebsabteilung ist die dabei laut Agentur für Arbeit die „mit technischen Mitteln ausgestattete Zusammenfassung von Arbeitnehmern zu einer geschlossenen Arbeitsgruppe anzusehen, die aus sachlichen Gründen organisatorisch (insbesondere durch eine eigene technische Leitung) vom übrigen Betrieb getrennt ist und einen eigenen Betriebszweck – auch Hilfszweck – verfolgt“.

    Die Leistung wird in der Regel innerhalb von 15 Arbeitstagen nach Antragstellung an die Arbeitgeber ausgezahlt. Aufgrund der derzeitigen Sondersituation kann jedoch nicht aus-geschlossen werden, dass der Vorfinanzierungszeitraum für den Arbeitgeber länger dauert.

Die notwendigen Formulare zum Anmelden der Kurzarbeit werden von der Bundesagentur für Arbeit auf ihrer Webseite zur Verfügung gestellt. Offene Fragen können in der Regel schnell mit der Agentur für Arbeit vor Ort geklärt werden.

Wer hat Anspruch auf Kurzarbeitergeld?

Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben alle ungekündigten Mitarbeiter, die versicherungspflichtig beschäftigt sind. Versicherungspflicht besteht üblicherweise bei einer Beschäftigung als Arbeitnehmer gegen Entgelt. Dies gilt auch für Geschäftsführer, wenn durch die Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung festgestellt wurde, dass sie als Arbeitnehmer und nicht selbständig tätig sind. Hierbei gilt: Fremdgeschäftsführer ohne Beteiligung am Gesellschaftsvermögen unterliegen regelmäßig der Sozialversicherungspflicht; der Gesellschaftergeschäftsführer, dessen Gesellschaftsanteil 50% und mehr beträgt (sog. beherrschender Gesellschaf-ter) unterliegt grundsätzlich nicht der Sozialversicherungspflicht. Eine geringere Kapitalbeteiligung führt nur dann zur Sozialversicherungsfreiheit, wenn aufgrund des Gesellschaftsvertrags (Satzung) eine echte Sperrminorität vorliegt, die es dem Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführer ermöglicht, ihm nicht genehme Entscheidungen und Weisungen der Gesellschafterversammlung zu verhindern.

Von dem Grundsatz der Versicherungspflicht für Arbeitnehmern sind jedoch folgende Mitarbeiter ausgenommen:

  • die das für die Regelaltersrente im Sinne der gesetzlichen Rentenversicherung erforderli-che Lebensjahr vollendet haben, und zwar ab Beginn des folgenden Monats;
  • die während der Zeit, für die ihnen eine Rente wegen voller Erwerbsminderung oder eine vergleichbare Leistung eines ausländischen Leistungsträgers zuerkannt ist;
  • die in einer geringfügigen Beschäftigung i.S. des § 8 SGB IV stehen;
  • die eine unständige Beschäftigung berufsmäßig ausüben.

Geringfügig beschäftigte Mitarbeiter müssen im Übrigen nicht entlassen werden, bevor Kurzarbeit eingeführt werden kann. Es stellt sich aber die Frage, ob mit diesen ggf. ein Arbeitszeitkonto vereinbart werden kann, um den Arbeitsausfall zu überbrücken.

Auszubildende erhalten normalerweise kein Kurzarbeitergeld, weil in der Regel auch bei vermindertem Arbeitsvolumen die Ausbildung fortgesetzt werden soll. Wenn die Unterbrechung der Ausbildung aber unvermeidlich ist – z.B. bei einer COVID-19-bedingten Schließung – können Auszubildende in die Kurzarbeit mit einbezogen werden. Allerdings muss die Ausbildungsvergütung für mindestens sechs Wochen in vollem Umfang weitergezahlt werden, da es sich bei der Ausbildungsvergütung nicht um einen Lohn für eine Arbeitsleitung handelt, sondern um finanzielle Hilfen für den Auszubildenden zur Durchführung der Ausbildung (§ 19 Abs. 1 Nr. 2 Berufsbildungsgesetz (BBiG)).

Vom Kurzarbeitergeld ausgenommen sind weiterhin die Teilnehmer an einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme, die Arbeitslosengeld bei beruflicher Weiterbildung oder Übergangsgeld beziehen, wenn diese Leistung nicht für eine neben der Beschäftigung durchgeführte Teilzeitmaßnahme gezahlt wird oder während der Zeit, in der sie Krankengeld beziehen.

Vorrangige Vermittlung von Arbeit?

Die Agentur für Arbeit kann vorrangig zur Zahlung von Kurzarbeitergeld versuchen, die betroffenen Mitarbeiter in andere zumutbare Arbeit (Zweitarbeits- oder Dauerarbeitsverhältnis) zu vermitteln. Wenn der Mitarbeiter trotz Belehrung über die Rechtsfolgen eine von der Agentur für Arbeit unter Benennung des Arbeitgebers und der Art der Tätigkeit angebotene zumutbare Beschäftigung nicht angenommen oder nicht angetreten hat, ohne einen wichtigen Grund zu haben, sind die beim Arbeitslosengeld geltenden Vorschriften anzuwenden und eine Sperrzeit verhängen. Liegen solche Tatbestände vor, wird der Arbeitgeber von der Agentur für Arbeit jeweils rechtzeitig verständigt

Darüber hinaus erhalten Arbeitnehmer kein Kurzarbeitergeld, wenn und solange sie einer Vermittlung nicht in der verlangten und gebotenen Weise mitwirken. Wird der Mitarbeiter beispielsweise von der zuständigen Agentur für Arbeit aufgefordert, sich an arbeitsfreien Tagen bei der Agentur für Arbeit zu melden und kommt er trotz Belehrung über die Rechtsfolgen ohne wichtigen Grund der Aufforderung nicht nach, so ruht das Kurzarbeitergeld während der Säumniszeit für die Dauer von einer Woche.

Sind Beschäftigte während des Bezuges von Kurzarbeitergeld sozialversichert?

Die Mitgliedschaft in der gesetzlichen Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung sowie in der Arbeitslosen- und in der betrieblichen Unfallversicherung bleibt bestehen. Dies gilt selbst bei Kurzarbeit Null.

Die auf das verminderte Arbeitsentgelt zu entrichtenden Beiträge leisten Arbeitgeber und Arbeitnehmer wie üblich gemeinsam.

Damit keine Nachteile bei der späteren Rentenhöhe entstehen, werden zusätzlich auf Grundlage von 80% des Entgeltausfalls Sozialversicherungsbeiträge erbracht. Diese trägt der Arbeitgeber allein.

Zeiten des Bezuges von Kurzarbeitergeld wirken sich auch nicht negativ auf einen Anspruch auf das Arbeitslosengeld aus und tragen wie „normale“ Beschäftigungszeiten zur Erfüllung der Anwartschaftszeit für einen Anspruch auf Arbeitslosengeld bei und werden auch bei der Ermittlung der Anspruchsdauer berücksichtigt. Falls Arbeitnehmer nach dem Bezug von Kurzarbeitergeld weiter arbeitslos werden, berechnet sich das Arbeitslosengeld nach dem Arbeitsentgelt, das ohne den Arbeitsausfall erzielt worden wäre.

Was passiert bei Krankheit?

Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben auch Mitarbeiter, deren Arbeitsunfähigkeit während des Bezuges von Kurzarbeitergeld eintritt und solange Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfalle besteht oder ohne den Arbeitsausfall bestehen würde. Für Versicherte, die während des Bezuges von Kurzarbeitergeld arbeitsunfähig erkranken, wird das Krankengeld nach dem regelmäßigen Arbeitsentgelt, das zuletzt vor Eintritt des Arbeitsausfalls erzielt wurde, berechnet.

Erkrankt der Mitarbeiter vor dem Beginn des Anspruchszeitraumes oder an Tagen ein, in der für eine zusammenhängende Zeit von mindestens einem Monat kein Kurzarbeitergeld gewährt wurde, erhält er für Zeiten des Arbeitsausfalles an Stelle des Kurzarbeitergeldes Krankengeld in gleicher Höhe (§ 47b Abs. 4 SGB V), solange Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz besteht. Der Leistungsträger ist in diesem Fall die jeweils für den Mitarbeiter zuständige Krankenkasse; der Arbeitgeber hat das Krankengeld aber zu errechnen und auszuzahlen. Sofern ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht oder nicht mehr besteht, wird das Krankengeld nach dem regelmäßigen Arbeitsentgelt bemessen, das zuletzt vor Eintritt des Arbeitsausfalls erzielt wurde.

Wie hoch ist das Kurzarbeitergeld und wie lange wird es gezahlt?

Das Kurzarbeitergeld berechnet sich nach dem Nettoentgeltausfall. Es ersetzt grundsätzlich rund 60% der Nettoentgeltdifferenz. Lebt mindestens ein Kind mit im Haushalt, beträgt das Kurzarbeitergeld rund 67% des ausgefallenen Nettoentgelts. Die maximale Bezugsdauer be-trägt derzeit zwölf Monate. Sie kann durch Rechtsverordnung auf bis zu 24 Monate verlängert werden.

Kurzarbeitergeld kann erneut für die vorstehend genannte Bezugsdauer gewährt werden, wenn seit dem letzten Kalendermonat, für den Kurzarbeitergeld gewährt worden ist, 3 Monate vergangen sind und die Anspruchsvoraussetzungen erneut erfüllt sind. Dazu ist jedoch erneut eine Anzeige über Arbeitsausfall zu erstatten.

Der Berechnung des Kurzarbeitergeldes liegt die Differenz aus dem Ist-Entgelt (tatsächliches Bruttoentgelt im Monat der Kurzarbeit) und dem Soll-Entgelt (beitragspflichtiges Bruttoentgelt, das der Mitarbeiter ohne den Arbeitsausfall im Anspruchsmonat verdient hätte) zugrunde. Als Soll-Entgelt ist daher grundsätzlich das regelmäßige laufende Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung bis zur Beitragsbemessungsgrenze zu berücksichtigen. Dazu zählen auch folgende Entgeltbestandteile: vermögenswirksame Leistungen, Anwesenheitsprämien, Leistungs- und Erschwerniszulagen, Feiertage, beitragspflichtige Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nacharbeit, bezahlter Urlaub, überlassener Dienstwagen (geldwerter Vorteil) und sozialversicherungspflichtige Zusatzleistungen des Arbeitgebers zur betrieblichen Altersvorsorge. Nicht zu berücksichtigen sind Entgelte für Mehrarbeit und einmalig gezahltes Arbeitsentgelt, sowie steuer- und beitragsfreie Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit. Wie beim Arbeitslosengeld ist damit der Entgeltausfall bis zu dem Entgelt abgesichert, bis zu dem Beiträge entrichtet werden. Liegt auch während der Kurzarbeit das erzielte Ist-Entgelt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze, kann daher kein Kurzarbeitergeld gezahlt werden.

Eine Nebentätigkeit wirkt sich nur dann aus, wenn Beschäftigte diese erst während des Bezugs von Kurzarbeitergeld aufnehmen; das das daraus erzielte Entgelt wird in diesem Fall auf das Kurzarbeitergeld angerechnet, denn es liegt eine Erhöhung des tatsächlichen erzielten Entgelts vor. Wurde die Nebentätigkeit aber schon vor Beginn der Kurzarbeit durchgeführt, erfolgt keine Anrechnung auf das Kurzarbeitergeld.

Vom Arbeitgeber gezahlte Aufstockungsbeträge oder Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld werden bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes nicht berücksichtigt. Sie vermindern nicht das Kurzarbeitergeld, soweit noch ein Entgeltausfall gegeben ist. Zuschüsse des Arbeitgebers zum Kurzarbeitergeld sind weiter, soweit sie zusammen mit dem Kurzarbeitergeld das fiktive Arbeitsentgelt (das im Normalfall 80% des üblichen Bruttoverdienstes entspricht) nicht übersteigen, dem beitragspflichtigen Arbeitsentgelt nicht hinzuzurechnen. Übersteigen diese Zuschüsse unter Hinzurechnung des Kurzarbeitergeldes aber das fiktive Arbeitsentgelt, ist der übersteigende Teil des Zuschusses beitragspflichtig.

In vielen Betrieben wird das Kurzarbeitergeld mit einer Software errechnet. Sofern eine solche Software nicht zur Verfügung steht, kann die von der Bundesagentur für Arbeit erstellte Tabelle zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes genutzt werden.

Welche Kosten muss der Arbeitgeber tragen?

Soweit die Arbeitszeit nicht auf null reduziert wird, zahlt der Arbeitgeber für den verbleibenden Arbeitszeitsockel weiter das Entgelt nebst der darauf entfallenden Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung. Zusätzlich werden Sozialversicherungsbeiträge auf 80 Prozent des infolge der Kurzarbeit entfallenden Entgelts fällig. Diese muss der Arbeitgeber nach bisheriger Rechtslage vollständig alleine tragen. Die Bundesregierung plant hier allerdings, für diesen Teil der Sozialversicherungsbeiträge Erstattungsmöglichkeiten einzuführen. Je nach Rechtsgrundlage der Kurzarbeit kann der Arbeitgeber schließlich noch zu Aufstockungszahlungen auf das Kurzarbeitergeld verpflichtet sein.

Was passiert mit einzelnen Vergütungsbestandteilen?

Bei Mitarbeitern, die von Kurzarbeit betroffen sind, stellt sich häufig die Frage nach einzelnen Vergütungsbestandteilen: Diese richten sich nach den vertraglichen bzw. gesetzlichen Regelungen; da das Arbeitsverhältnis weiterhin fortbesteht, allerdings die Hauptleistungspflichten (teilweise) suspendiert sind, gilt im Grundsatz, dass diese entsprechend des Arbeitsausfalls zu gewähren bzw. zu verringern sind.

Ein Fahrtkostenzuschuss beispielsweise kann ggf. anteilig reduziert werden, wenn nicht mehr voll gearbeitet wird bzw. komplett eingestellt werden bei Kurzarbeit Null. Die Gewährung eines Dienstwagens kann nur bei entsprechendem Vorbehalt zurückgerufen werden.

Stehen keine gesetzlichen Regelungen für die Berechnung der Leistungen wie etwa in § 11 Abs. 1 S. 3 BUrlG für das Urlaubsentgelt oder in § 2 Abs. 1 EFZG für Feiertage, zur Verfügung, und wurde auch nichts ausdrücklich vertraglich vereinbart, ist nach der Rechtsprechung entsprechend dem mit der konkreten Sonderzahlung verfolgten Zweck zu entscheiden.

Ein allgemeiner Rechtsgrundsatz, dass Sonderzuwendungen infolge des Arbeitsausfalls zu kürzen sind, existiert nicht. Handelt es sich demnach um Sonderleistungen, die für die Tätigkeit innerhalb eines gewissen Zeitraums erbracht werden sollen (Urlaubs- oder Weihnachtsgeld), ist eine der Verkürzung der Arbeitszeit entsprechende Anspruchsminderung zulässig. Zudem kann der Anspruch auf vermögenswirksame Leistungen aufgrund tariflicher Bestimmungen je nach Ausgestaltung während der Kurzarbeitsperiode zulässigerweise entfallen. Gleiches kann auch für tarifliche Jahressonderzahlungen gelten.

Ausdrücklich geregelt im Zusammenhang mit der Einführung der Kurzarbeit sollte jeweils die Berechnung von Sonderleistungen, wie z.B. Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen jährliche Sonderzuwendungen, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden.

Was die betriebliche Altersversorgung betrifft, so ist diese grundsätzlich von Kurzarbeit nicht tangiert; das Arbeitsverhältnis besteht rechtlich fort, nur die Arbeitszeit wird reduziert und der Entgeltausfall wird teilweise durch die Agentur für Arbeit aufgefangen. Dies bedeutet, dass die Zeiten der Kurzarbeit für die Ermittlung der gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen vollständig mit zu berücksichtigen sind. Dies gilt auch bei einer vorübergehenden vollständigen Einstellung der Arbeit. Lediglich bei vom Arbeitsentgelt abhängigen betrieblichen Versorgungssystemen können sich Auswirkungen ergeben. Weiter ist eine anspruchsmindernde Berücksichtigung von Zeiten der Kurzarbeit bei Vorliegen einer entsprechenden Klausel in der Versorgungsregelung möglich. Bei arbeitnehmerfinanzierten betrieblichen Altersversorgungen kann Kurzarbeitergeld nicht umgewandelt werden; die Versicherung kann aber mit eigenen Beiträgen fortgeführt werden.

Wie wird Kurzarbeit im Betrieb eingeführt?

Arbeitgeber können Kurzarbeit nicht eigenmächtig einführen. Vielmehr bedarf es dazu einer Grundlage in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, im Arbeitsvertrag oder einer Zusatzvereinbarung zum Vertrag. Gibt es somit einen Betriebsrat, muss dieser der Kurzarbeit zustimmen; in Betrieben ohne Betriebsrat und ohne tarifvertragliche Regelungen zur Kurzarbeit müssen alle betroffenen Mitarbeiter der Kurzarbeit zustimmen, soweit dies nicht in den Arbeitsverträgen durch eine entsprechende Klausel vereinbart wurde.

Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat in der Frage, ob und wie Kurzarbeit eingeführt werden soll, nicht einigen, kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 87 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz).

In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass nach dem BetrVG Umlaufverfahren und damit Beschlüsse außerhalb von Präsenzterminen nicht vorgesehen sind. Gewisse Personalvertretungsrechte (z.B. Baden Württemberg) sehen auch die Möglichkeit von Umlaufverfahren vor. Ohne einen Präsenztermin unterliegt damit ein „Betriebsratsbeschluss“ formellen Fehlern, die dazu führen, dass kein wirksamer Beschluss vorliegt.

Wenn der Betriebsrat nicht mehr beschlussfähig wäre, da entweder die Betriebsratsmitglieder an sich oder aber ein wesentlicher Teil derer nicht mehr in Präsenzterminen zusammentreffen können, muss das Unternehmen einen Sicherungsmechanismus entwickeln, der die Handlungsfähigkeit des Betriebes sicherstellt. In allen Regelungsgegenständen der erzwingbaren Mitbestimmung nach § 87 BetrVG erfordert dies in jedem Fall die positive Zustimmung des Betriebsrates (Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzungen) und bei Regelungsgegenständen die unmittelbar und zwingende Betriebs- und Inhaltsnormen erfordern, wäre eigentlich eine formwirksame, der Schriftform genügende, Betriebsvereinbarung notwendig.

Ohne einen Präsenztermin gibt es hierbei jedoch nicht unerhebliche Probleme, die aus unserer Sicht durch eine Regelungsabrede für den Krisenfall geregelt werden könnte durch Definition der Ausnahmen vom bisherigen Verfahren und Dokumentation des vorübergehenden Verfahrens, sowie wechselseitiger Verzicht der Betriebsparteien auf Formfehler. Ob diese Vereinbarung wirklich rechtlich Bestand hat, bleibt abzuwarten. Aber eine solche Vereinbarung bedeutet vielleicht zumindest eine höhere Hürde der Parteien, es sich später anders zu überlegen. Nicht fristgebundene Beschlüsse könnten im Normalbetrieb sogar nachgeholt werden.

Können Beschäftigte während der angemeldeten Kurzarbeit gekündigt werden?

Für den Ausspruch personen- oder verhaltensbedingter Kündigungen gelten während einer laufenden Kurzarbeit keine Besonderheiten.

Eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Kurzarbeit ist jedoch sozialwidrig, wenn sie auf denselben Gründen beruht, die zur Kurzarbeit geführt haben. In diesem Fall besteht für eine betriebsbedingte Kündigung regelmäßig nicht das notwendige "dringende" betriebliche Erfordernis. Zudem setzt eine betriebsbedingte Kündigung einen dauerhaften Fortfall der Arbeitsmenge voraus. Hieran fehlt es jedoch bei der Kurzarbeit, denn diese setzt gerade voraus, dass der Arbeitsausfall nur vorübergehend ist. Über die Gründe für die Kurzarbeit hinaus gelten weitere Gründe, die es dringend erforderlich machen, den Arbeitsplatz wegfallen zu lassen, so kann trotz Kurzarbeit gekündigt werden.

Kurzarbeit schließt jedoch betriebsbedingte Kündigungen nicht aus, wenn die Beschäftigungsmöglichkeit der betreffenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Dauer entfällt. Auch wenn Kurzarbeit zunächst als richtiger Weg aus der vorübergehenden Krise ausgewählt wurde, kann es immer wieder zu fehlerhaften Einschätzung der individuellen Sachlage im Unternehmen kommen.

Falls tatsächlich eine Kündigung erfolgt, kann Kurzarbeitergeld nicht mehr gezahlt werden.

Was passiert bei Streik während der Kurzarbeit?

Kurzarbeitergeld wird nur dann gewährt, wenn der Arbeitsfall auf wirtschaftlichen Gründen beruht. Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld ruht bei Arbeitnehmern in direkt bestreikten Betrieben, weil in diesem Fall der Arbeitsausfall nicht auf wirtschaftlichen Gründen beruht.

Bei Arbeitnehmern, die mittelbar von einem Arbeitskampf betroffen sind, kommt die Zahlung von Kurzarbeitergeld in Betracht, wenn sie nicht dem fachlichen Geltungsbereich des umkämpften Tarifvertrags zuzuordnen sind. Der Anspruch ruht allerdings dann, wenn der Arbeitnehmer mittelbar betroffen ist und der Arbeitskampf stellvertretend für ihn geführt wird. Davon geht das Gesetz aus, wenn der Arbeitnehmer in einem Betrieb beschäftigt ist, der

  • dem räumlichen und fachlichen Geltungsbereich des umkämpften Tarifvertrags zuzuordnen ist oder
  • nicht dem räumlichen, aber dem fachlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrags zuzuordnen ist und im räumlichen Geltungsbereich des umkämpften Tarifvertrags eine nach Art und Umfang gleiche Hauptforderung erhoben worden ist und das Arbeitskampfergebnis aller Voraussicht nach im räumlichen Geltungsbereich des nicht umkämpften Tarifvertrags im Wesentlichen übernommen wird.

Arbeitgeber, in deren Betrieb ein Arbeitskampf stattfindet, haben der Arbeitsagentur bei Ausbruch und Beendigung des Arbeitskampfs unverzüglich Anzeige zu erstatten.

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