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Neuregelung zur Lohnfortzahlung bei Kita- und Schulschließungen. Wie geht es nach den Osterferien weiter?

  • Germany
  • Employment law

03-04-2020

Folgen der Kita- und Schulschließungen für die Arbeitswelt

Bei beinahe jeder Arbeitnehmerin, jedem Arbeitnehmer und jedem Arbeitgeber sind die Folgen der deutschlandweiten mehrwöchigen Kita- und Schulschließungen aufgrund der Ausbreitung des Corona-Virus in erheblichem Umfang zu spüren. Eltern haben aktuell in der Regel keine Möglichkeit, ihre Kinder durch Dritte betreuen zu lassen, mit der Folge, dass sie selbst zu Hause bleiben müssen. Denn auch die Betreuungsmöglichkeit durch die Großeltern fällt derzeit weg, da diese im Rahmen der aktuellen Situation der verstärkt gefährdeten Risikogruppe zugeordnet werden und daher jeden Kontakt zu Enkelkindern vermeiden sollen.

Bei vielen Arbeitgebern hat sich im Zuge der mehrwöchigen Kita- und Schulschließungen daher die Frage gestellt, ob und wie lange die Eltern oder zumindest ein Elternteil aufgrund der notwendigen Kinderbetreuung nicht arbeiten müssen und ob und wie lange diese Eltern bezahlt freizustellen sind.

Inhalt der Neuregelung

Der Gesetzgeber hat hierauf reagiert und das Infektionsschutzgesetz in § 56 um einen neuen Absatz 1a ergänzt.

Das Gesetz wurde dabei um einen Entschädigungsanspruch für Lohnausfälle bei behördlicher infektionsbedingter Schließung von Kitas und Schulen erweitert.

Durch die Neuregelung sollen Lohnausfälle, die erwerbstätige Eltern für die Dauer der Betreuung von Kindern bis zum 12. Lebensjahr (bei Kindern mit einer Behinderung auch bei älteren Kindern) erleiden, reduziert werden.

Die Neuregelung trat am 30.03.2020 in Kraft und gilt (zunächst) befristet bis zum 31.12.2020.

Verhältnis zur Lohnfortzahlungspflicht nach § 616 BGB

Bisher war die Frage der Lohnfortzahlung für Zeiten der unabwendbaren Kinderbetreuung im Rahmen des § 616 BGB zu prüfen. Soweit die Anwendung § 616 BGB nicht einzelvertraglich ausgeschlossen ist, steht Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei Kita- und Schulschließungen zwar dann, wenn sie keine anderer Möglichkeit haben als das Kind selbst zu betreuen, ein Lohnfortzahlungsanspruch zu, jedoch ist die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers auf nur wenige Tage begrenzt. Der Arbeitgeber ist nach überwiegender Rechtsprechung nicht länger als 10 Tage zur Lohnfortzahlung verpflichtet.

Voraussetzungen des Entschädigungsanspruchs

Der neue Entschädigungsanspruch sieht eine längere Zahlungsdauer vor, allerdings in vermindertem Umfang.

Voraussetzung für die Geltendmachung des neu eingeführten Entschädigungsanspruches ist zunächst, dass - wie schon im Rahmen des § 616 BGB - keine andere zumutbare Betreuungsmöglichkeit besteht. Die Betreuung durch das erwerbstätige Elternteil selbst muss notwendig sein. Des Weiteren fallen nur Kinder bis zum 12. Lebensjahr oder nur Kinder, die behindert und auf Hilfe angewiesen sind, in den Anwendungsbereich der Vorschrift. Ferner muss durch die Abwesenheit am Arbeitsplatz ein echter Entgeltausfall entstanden sein. Dies setzt voraus, dass vorrangig die Möglichkeiten der bezahlten Freistellung, wie beispielsweise durch Abbau von Arbeitszeitguthaben und Resturlaub, auszunutzen sind. Ebenfalls ist zunächst für 10 Tage auch noch ein nach § 616 BGB bestehender Anspruch geltend zu machen, sofern die Vorschrift nicht vertraglich abbedungen wurde.

Der Entschädigungsanspruch besteht nicht für Zeiträume, in denen die Kitas oder Schulen ohnehin nicht geöffnet gewesen wären, z.B. in den Schulferien, da hier die Kinder ohnehin anderweitig zu betreuen wären.

Ausgeschlossen ist der Anspruch auch für Bezieher von Kurzarbeitergeld, soweit die Arbeitszeit durch Kurzarbeit verkürzt wurde.

Höhe des Entschädigungsanspruches

Der Entgeltausfall der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wird anders als im Falle von § 616 BGB nicht vollständig ausgeglichen, sondern der Entschädigungsanspruch besteht nur in Höhe des erhöhten Leistungssatzes des Kurzarbeitergeldes. Betroffene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erhalten für die maximale Dauer von 6 Wochen eine Entschädigung in Höhe von 67 % des Nettoeinkommens, jedoch maximal monatlich EUR 2.016,00.

Die Abwicklung erfolgt in zwei Schritten: Der Arbeitgeber zahlt die entsprechende Summe an die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus und macht im zweiten Schritt die Erstattung gegenüber der zuständigen Behörde geltend.

Fazit

Die Neuregelung ist in hohem Maße begrüßenswert, da sie für eine in diesem Ausmaß noch nie vorgekommene Situation eine angemessen Berücksichtigung der Interessen von betroffenen Arbeitgebern und betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern darstellt.

Ob die Begrenzung auf 6 Wochen tatsächlich realistisch ist, bleibt zu hoffen.