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Alcune novità sul controllo a distanza dei lavoratori

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  • Labor law and trade union issues - HR e-briefs

17-04-2018

Come noto, secondo l'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, l'installazione di telecamere e, in genere, di strumenti dai quali deriva anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, può avvenire solo per esigenze organizzative e produttive o per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale. L'installazione non può avvenire se non è preceduta da un accordo collettivo stipulato con la rappresentanza sindacale unitaria o aziendale. In assenza di rappresentanze sindacali o se non si raggiunge un accordo, gli strumenti di sorveglianza possono essere installati solo dopo aver richiesto l'autorizzazione all'Ispettorato territoriale del Lavoro o, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più Itl, alla sede centrale dell'Ispettorato. Secondo la circolare n. 5 del 19 febbraio 2018 non cambia la documentazione che i datori devono presentare per ottenere l'autorizzazione da Itl (che resta quella disposta con il comunicato del ministero del 10 marzo 2017). E' possibile quindi che il datore di lavoro si trovi a dover fornire informazioni non più necessarie.
 
Secondo la circolare n.5/2018, la valutazione delle istanze va ovviamente concentrata sull'effettiva sussistenza delle ragioni che legittimano l'adozione del provvedimento, tenendo presente, in particolare, la finalità per la quale è richiesta la singola autorizzazione. Così, possono essere autorizzati utilizzi di impianti audiovisivi che inquadrano direttamente l'operatore, senza dover introdurre condizioni quali, per esempio, l'angolo di ripresa della telecamera oppure l'oscuramento del volto del lavoratore, purché sussistano le ragioni giustificatrici del controllo. Allo stesso modo, non è considerato necessario specificare il posizionamento predeterminato e l'esatto numero delle telecamere da installare, poiché si tratta di elementi che possono essere modificati nel tempo e pertanto rendono sacramente utile una analitica istruttoria. La visione delle immagini in tempo reale da postazione remota è ammissibile solo in casi eccezionali e debitamente motivati.
 
Per la tutela del patrimonio aziendale, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro precisa che la richiesta di installazione riguardante dispositivi che operano in presenza del personale aziendale va attentamente soppesata, per non dare luogo a controlli troppo invasivi nei confronti dei lavoratori e la nozione di patrimonio aziendale, per la sua ampiezza, va precisamente valutata. I principi di legittimità e determinatezza del fine perseguito, nonché della sua proporzionalità, correttezza e non eccedenza, impongono una gradualità nell'ampiezza e tipologia del monitoraggio, che rende assolutamente residuali i controlli più invasivi, legittimandoli solo a fronte della rilevazione di specifiche anomalie.
 
Quanto al perimetro spaziale di applicazione della disciplina, la giurisprudenza tende ad identificare come luoghi soggetti alla normativa in esame anche quelli esterni, dove venga svolta attività lavorativa in modo saltuario (es: zone di carico e scarico merci) La Corte di Cassazione penale (n. 1490/1986) afferma che l'installazione di una telecamera diretta su spazi dove i dipendenti accedono anche solo occasionalmente deve essere comunque preventivamente autorizzata tramite accordo sindacale o provvedimento dell'Itl.
 
Non è consentito l'uso di apparecchiature di videosorveglianza che – seppure installate – non siano ancora state messe in funzione. Così come non si evita la violazione dell'articolo 4, della legge 300/1970, preventivamente informando i lavoratori (nota del Lavoro 11241/2016). È vietata altresì l'installazione di telecamere finte montate a scopo dissuasivo. Questa condotta costituisce già di per sé un illecito, indipendentemente dall'effettivo utilizzo dell'impianto.
Controllo delle mail dei dipendenti
 
Con il provvedimento 53/2018 il Garante della privacy la stigmatizzato la prassi di molti datori lavoro di conservare sistematicamente le email scambiate dai dipendenti attraverso gli account di posta aziendale, anche per supportare eventuali procedimenti disciplinari. Nel caso di specie l'accesso a tali messaggi è stato possibile in quanto il datore di lavoro ha conservato sul server aziendale tutte le comunicazioni elettroniche spedite e ricevute sugli account assegnati ai dipendenti per l'intera durata del rapporto di lavoro e anche successivamente.
 
Un siffatto operato, giustificato dall'azienda con il fine di potersi precostituire elementi utili alla difesa in giudizio e alla tutela dei propri diritti «in vista di futuri ed eventuali contenziosi», è stato ritenuto illecito dal Garante sotto svariati profili.
 
In primo luogo, infatti, sarebbe stato violato l'obbligo di informativa (articolo 13 del Dlgs 196/2003), in quanto la società non avrebbe debitamente informato i dipendenti «circa modalità e finalità della descritta attività di raccolta e conservazione dei dati relativi all'utilizzo della posta elettronica, né con informativa individualizzata né con la messa a disposizione della policy aziendale».
 
In secondo luogo, la conservazione metodica di tutte le comunicazioni scambiate dai dipendenti attraverso gli account aziendali, «anche in vista di possibili contenziosi, per l'intera durata del rapporto di lavoro e successivamente all'interruzione dello stesso», non sarebbe in linea con i principi di liceità, necessità e proporzionalità del trattamento (articoli 3 e 11 del Dlgs 196/2003).
Il Garante ha inoltre precisato che «la raccolta sistematica delle comunicazioni elettroniche in transito sugli account aziendali dei dipendenti in servizio, la loro memorizzazione per un periodo non predeterminato e comunque, allo stato, amplissimo e la possibilità per il datore di lavoro di accedervi per finalità indicate in astratto e in termini generali» consentiva alla società di effettuare un vero e proprio controllo a distanza dell'attività dei dipendenti, risultando perciò - in assenza di procedura autorizzativa - «in contrasto con la disciplina di settore in materia» (articolo 4 dello statuto dei lavoratori).
 
In merito ai trattamenti effettuati dopo la cessazione del rapporto di lavoro, il Garante ha ripetuto quanto già espresso in precedenti occasioni, nei provvedimenti 456/2015, 136/2015 e 551/2014: «gli account riconducibili a persone identificate o identificabili devono essere rimossi previa disattivazione degli stessi», mentre non è stata ritenuta conforme ai principi indicati la procedura consistente nel mantenere temporaneamente attivi gli account in questione.

http://www.diritto24.ilsole24ore.com/art/dirittoLavoro/2018-04-17/alcune-novita-controllo-distanza-lavoratori--123046.php

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