Global menu

Our global pages

Close

Soudní dvůr EU nedávno rozhodoval o zajímavých sporech, které se týkaly pracovní pohotovosti zaměstnance

  • Czech Republic
  • Employment law

24-06-2021

Pracovní pohotovost v českém zákoníku práce

Pracovní pohotovostí je doba, kdy zaměstnanec nepracuje, ale je mimo pracoviště připraven k výkonu práce pro zaměstnavatele podle své pracovní smlouvy. Za dobu držení pracovní pohotovosti má zaměstnanec nárok na odměnu alespoň ve výši 10 % svého průměrného výdělku.

Pokud ale zaměstnanec v době pracovní pohotovosti nakonec skutečně vykonává práci, má za dobu jejího výkonu nárok na plnou mzdu (případně i na další příplatky, např. pokud by se jednalo o práci přesčas nebo v noci).

Česká právní úprava vychází z evropské směrnice1, podobná pravidla mají i v ostatních unijních státech. Stává se proto, že případy z různých evropských států týkající se pracovní pohotovosti se dostanou až k Soudnímu dvoru EU („SDEU“). Závěry SDEU jsou přitom důležité i pro české zaměstnavatele, mohou se totiž aplikovat i na jejich zaměstnance.

Případ hasič

SDEU v roce 2018 řešil případ belgického dobrovolného hasiče2, který držel pracovní pohotovost, během níž měl povinnost být v místě svého bydliště, být natolik bdělý, aby byl během celé pohotovosti „na telefonu“ a bude-li povolán k výkonu služby, aby se stihl dopravit na hasičskou stanici (za předpokladu normální dopravy) do 8 minut od zavolání.

SDEU na jednu stranu upozornil, že pokud zaměstnanec při výkonu pracovní pohotovosti musí dodržovat určitá omezení, která vyžadují, aby byl neustále k dispozici na telefonu (nebo např. e-mailu), není to samo o sobě výkonem práce, pokud má možnost nakládat se svým časem s poměrně malými restrikcemi a může se věnovat vlastním zájmům.

Pokud jsou však omezení takového druhu, že zaměstnanci znemožňují zvolit si místo pobytu během doby pracovní pohotovosti (např. kvůli povinnosti dostavit se během krátké doby 8 minut od zavolání na pracoviště jako v případě zmíněného hasiče), pak má zaměstnanec jen velmi omezenou možnost věnovat se svým osobním a společenským zájmům, a dodržování těchto omezení je samo o sobě výkonem práce (s nárokem na mzdu a ev. další příplatky).

Případ technik vysílacího střediska

V březnu 2021 rozhodoval SD EU případ slovinského technika ve vysílacích střediscích3, 4. Jemu a jeho kolegům zaměstnavatel zařídil v prostorách vysílacích středisek služební byty, protože vysílací střediska se nacházela na odlehlých a špatně dostupných místech. Směna zaměstnance trvala 12 hodin, 6 hodin měl nerušený odpočinek a 6 hodin měl být „v pohotovosti na zavolání“ (ve směnách se střídal se svým kolegou)

Během doby pohotovosti mohl zaměstnanec opustit prostory vysílacího střediska a nemusel se ani zdržovat ve služebním bytě, avšak musel být telefonicky dosažitelný a být schopný se vrátit na pracoviště během jedné hodiny. Vzhledem k odlehlosti vysílacího střediska však bylo vyžití v rámci volného času v dojezdové vzdálenosti jedné hodiny od vysílacího střediska poměrně omezené.

Zaměstnanec se proto domáhal, aby za hodiny pracovní pohotovosti na zavolání byl odměňován stejnou odměnou jako za práci, protože byl podle svého názoru ve skutečnosti přítomen na pracovišti 24 hodin denně a nemohl volně nakládat se svým časem.

Slovinský soud, a nakonec ani SDEU, však jeho názor nesdílely.

SDEU sice uznal, že nakládání s volným časem bylo u zaměstnance omezeno kvůli špatné dostupnosti pracoviště a jeho nevhodnosti pro volnočasové aktivity, ale upozornil, že si zaměstnanec své pracoviště i bydliště svobodně zvolil, a že tyto skutečnosti nestačí pro to, aby doba pracovní pohotovosti byla pracovní dobou.

SDEU zároveň uzavřel, že je třeba vždy zvážit důsledky, které ze všech omezení uložených zaměstnanci během pracovní pohotovosti dopadají na jeho možnost volně nakládat s volným časem a na jeho možnost věnovat se vlastním zájmům.

Hodnotit je tedy třeba zejm.:

  • zda má zaměstnanec povinnost vyskytovat se během pohotovosti na konkrétním místě,
  • zda má povinnost dostavit se na pracoviště během určité doby od chvíle, kdy ho zaměstnavatel zavolá,
  • jak dlouhá je tato doba,
  • jak často v průměru k takovému dostavení se na zavolání dochází.

Naopak není třeba přihlížet k vzdálenosti bydliště zaměstnance od pracoviště, k odlehlosti pracoviště nebo jeho nevhodnosti pro volnočasové aktivity ani k obtížím, které mohou způsobit přírodní živly (např. zhoršení dopravní situace, napadne-li sníh).

Závěr a doporučení

Vzhledem k těmto rozhodnutím SDEU lze zaměstnavatelům doporučit, aby vždy dobře zvážili, jak přísné povinnosti uloží svým zaměstnancům vykonávajícím pracovní pohotovost, zejména pokud jde o povinnost dostavit se „na zavolání“ ve velmi krátké době na pracoviště.

Riskují totiž, že doba pracovní pohotovosti může být považována za pracovní dobu (a zaměstnanci může vznikat nárok na mzdu a další příplatky), a to i když během pracovní pohotovosti nakonec zaměstnanec vůbec nebude vykonávat práci.

 


1 Směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby

2 Rozsudek SDEU ve věci C-518/15, Ville de Nivelles v. Rudy Matzak

3 Rozsudek SDEU ve věci C-344/19, D. J. v. Radiotelevizija Slovenija

4 K podobným závěrům pak dospěl SDEU i v případu tentokrát německého velitele hasičského sboru, Rozsudek SDEU ve věci C-580/19, RJ v. Stadt Offenbach am Main