Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: zijn jullie er klaar voor?

• Netherlands

• Other

31-05-2022

Wij zetten de meest in het oog springende wijzigingen op een rij.

Nevenwerkzaamhedenbeding

Een absoluut verbod op nevenwerkzaamheden zal niet langer zijn toegestaan . Een verbod op nevenwerkzaamheden is alleen mogelijk indien de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardiging heeft, bijvoorbeeld het voorkomen van overschrijding van de maximale arbeidsuren of het vermijden van belangenconflicten.

Het is niet noodzakelijk dat de objectieve reden in het beding zelf is benoemd.

Geen studiekostenbeding

Verplichte scholing dient de werkgever kosteloos aan de werknemer aan te bieden. Het gaat dan om scholing die volgt uit de wet of een toepasselijke CAO. Onder kosten wordt verstaan alle kosten die de werknemer moet maken in verband met de scholing, waaronder ook valt reiskosten, studiemateriaal en examengelden. Opleidingstijd moet worden beschouwd als arbeidstijd en scholing dient, indien mogelijk, plaats te vinden tijdens het werk.

Huidige studiekostenbedingen voor verplichte opleidingen zullen dan ook niet meer geldig zijn.

Uitbreiding informatieplicht

Werkgevers zijn op basis van artikel 7:655 van het Burgerlijk Wetboek al verplicht bepaalde informatie, zoals bijvoorbeeld of een werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling, schriftelijk aan de werknemer te verstrekken.  

Per 1 augustus 2022 wordt de lijst van informatie die werkgevers aan  werknemers moeten verstrekken uitgebreid. Zo dienen werkgevers per 1 augustus 2022 onder andere werknemers schriftelijk te informeren over of de arbeid op verschillende plaatsen verricht moet worden of dat de werknemer vrij is om de werkplek te bepalen, de voorwaarden van proeftijd, verlofregelingen en de procedure voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Voor bestaande arbeidsovereenkomsten geldt dat werkgevers deze informatie (pas) dienen te verstrekken, nadat zij daartoe een verzoek hebben ontvangen.

Onvoorspelbaar werkpatroon moet voorspelbaarder worden

Volgens het wetsvoorstel  is sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon indien arbeid geheel of grotendeels moet worden verricht op onvoorspelbare tijdstippen  terwijl het merendeel van de arbeidstijd niet vooraf bekend is en waarbij de werkgever  direct of indirect bepaalt wanneer arbeid verricht moet worden. Denk bijvoorbeeld aan een oproepovereenkomst. Een wisselend rooster of wisselende diensten vallen overigens niet onder ‘onvoorspelbaar werkpatroon’.

Indien sprake is van een onvoorspelbaar arbeidspatroon dienen werkgever en werknemer  vooraf bepaalde referentiedagen- en uren af te spreken. De werknemer moet binnen een redelijke termijn vooraf aan  een werkopdracht daarvan in kennis gesteld worden (ten minste vier dagen voor aanvang of korter indien dit bij cao is bepaald). Een verzoek tot werk dat hier niet aan voldoet, mag de werknemer weigeren.

Verzoek tot voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

Werknemers kunnen op basis van de Wet Flexibel Werken een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats en werktijd indienen. Per 1 augustus 2022 kan de werknemer  de werkgever hiernaast verzoeken om een ‘vorm van arbeid’ met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De werknemer moet hiervoor ten minste 26 weken bij de werkgever in dienst zijn.

Werkgevers met 10 of meer werknemers in dienst, moeten binnen 1 maand schriftelijk en gemotiveerd op het verzoek beslissen. Niet op tijd reageren, betekent dat het verzoek ingewilligd moet worden.

EU-detachering

Wanneer een werknemer naar een andere EU-lidstaat gedetacheerd gaat worden, moet de werknemer vóór vertrek naar de andere lidstaat op de hoogte gebracht worden van het loon, inclusief vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten, dat men daar zal gaan verdienen.

Conclusie

Het ziet ernaar uit dat het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aangenomen gaat worden en per 1 augustus 2022 in werking zal  treden. De nieuwe wet heeft meer bescherming van werknemers tot doel en zal extra verplichtingen voor werkgevers met zich gaan mee brengen. Het is raadzaam om in overleg met het Human Resource Team de (model-)arbeidsovereenkomsten, waar nodig, aan te passen.

Dit artikel werd geschreven voor en gepubliceerd door General Counsel Netherlands.