Global menu

Our global pages

Close

De transitievergoeding en de billijke vergoeding – wijzigingen van kracht per 1 januari 2015

  • Netherlands
  • Employment law

03-07-2014

1. Transitievergoeding

Per 1 juli 2015 zal de transitievergoeding zijn intrede doen. De transitievergoeding dient de “transitie” naar een andere baan te vergemakkelijken en de gevolgen van het ontslag te verzachten. Alle werknemers met een dienstverband van tenminste 24 maanden van wie de arbeidsovereenkomst i) wordt opgezegd door de werkgever na verkregen toestemming van het UWV, of ii) wordt ontbonden door de kantonrechter of iii) op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd, hebben recht op de transitievergoeding. Per 1 juli 2015 vervalt de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule.

2. Hoogte van de transitievergoeding

De transitievergoeding is als volgt te berekenen: tot 10 dienstjaren: 1/6 maandsalaris per gewerkt half jaar (of 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar), en vanaf 10 dienstjaren: ¼ maandsalaris per gewerkt half jaar (of een half maandsalaris per gewerkt jaar). Het maandsalaris is inclusief de vakantiebijslag, vaste emolumenten zoals vaste overwerktoeslag per maand, een vaste dertiende maand en de gemiddelde bonus over de drie voorgaande jaren. De laatste twee teruggerekend naar een maandelijks gemiddelde.

Tot 2020 geldt een uitzondering voor werknemers boven de 50 jaar die langer dan 10 jaar in dienst zijn. Voor de dienstjaren boven het 50ste levensjaar geldt dat per dienstjaar een maand transitievergoeding is verschuldigd. Deze uitzondering geldt echter niet voor kleinere werkgevers (25 of minder werknemers in dienst).

Voor de berekening van de transitievergoeding wordt alleen gerekend met volledige gewerkte zes maanden. Een dienstverband van 6 maanden en 1 dag zal derhalve niet worden afgerond naar 1 dienstjaar. Bij een dienstverband van vier jaar en vijf maanden tellen de laatste vijf maanden niet mee in de berekening.

De transitievergoeding is gemaximeerd op € 75.000 bruto, of als het jaarsalaris meer bedraagt dan € 75.000 bruto op een bedrag gelijk aan het jaarsalaris.

De werkgever mag op de transitievergoeding kosten die verband houden met het bevorderen van het vinden van nieuw werk, zoals kosten voor scholing of outplacement in mindering brengen. Scholingskosten noodzakelijk voor de huidige baan kunnen niet worden afgetrokken.

Per CAO kan worden afgeweken van de transitievergoeding. Wel moeten de betrokken werknemers aanspraak kunnen maken op gelijkwaardige voorzieningen.

3. Uitzonderingen op de transitievergoeding

In een aantal gevallen heeft een werknemer geen recht op een transitievergoeding. Dit zijn de volgende:

 

  • Als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
  • Als de werknemer jonger is dan achttien jaar en werkzaam is voor minder dan twaalf uur per week;
  • Als de werknemer de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt;
  • Als de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

 

Indien de werkgever zich in een financieel slechte situatie bevindt, kan hij de transitievergoeding in termijnen betalen.

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is er geen recht op de transitievergoeding. Aangezien partijen zelf bepalen onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt, heeft de wetgever het niet nodig geacht een wettelijke vergoeding voor te schrijven. Wel ligt in de verwachting dat de transitievergoeding ook in een beëindiging met wederzijds goedvinden gebruikt zal gaan worden.

4. Billijke vergoeding

Indien het ontslag volgt na ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de rechter naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen. Alleen in uitzonderlijke en ernstige gevallen is daar ruimte voor. Te denken valt aan discriminatie, een verstoorde arbeidsrelatie verwijtbaar aan de werkgever of de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van onvoldoende zorg.

Deze vergoeding is niet gemaximeerd en de hoogte van de vergoeding zal in relatie staan tot de mate van ernst van verwijtbaarheid van de werkgever. Er is hier geen berekeningsmethode voor. De praktijk zal uit moeten wijzen hoe hier in de rechtspraak invulling aan zal worden gegeven.

For more information contact

< Go back

Print Friendly and PDF
Subscribe to e-briefings