Global menu

Our global pages

Close

Versoepeling ontslagrecht?

  • Netherlands
  • Labor law and trade union issues

14-01-2014

Inleiding

Op 29 november 2013 is bij de Tweede Kamer een wetsvoorstel ingediend dat onder meer voorziet in wijzigingen in het ontslagrecht, in de rechtspositie van flexwerkers en in een verscheidenheid aan sociale regelgeving, zoals de Werkloosheidswet (het “Wetsvoorstel”). Aangezien de aanpassingen die het Wetsvoorstel voorstaat, voornamelijk zijn gebaseerd op een akkoord dat de Nederlandse regering in april 2013 heeft gesloten met de sociale partners (het “Sociaal Akkoord”) zal er naar alle waarschijnlijkheid voldoende draagvlak zijn om het Wetsvoorstel aan te nemen. Omdat in het Wetsvoorstel tamelijk drastische veranderingen worden voorgesteld, geven wij hieronder een overzicht van de belangrijkste.

1. Wijziging in het ontslagrecht - ingangsdatum 1 juli 2015

Een van de belangrijkste voorgestelde aanpassingen - die in de Nederlandse politieke arena al jaren onderwerp van discussie is - is de wijziging van het ontslagrecht.

Eenzijdige opzegging

De preventieve ontslagtoets blijft van kracht. Volgens het Wetsvoorstel zal een werkgever met ingang van 1 juli 2015 echter niet langer kunnen kiezen uit de twee bestaande ontslagroutes voor eenzijdig ontslag, te weten: (i) het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV of (ii) het indienen van een verzoek bij de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Of een werkgever een ontslagvergunning kan aanvragen bij het UWV of de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zal volgens het Wetsvoorstel afhangen van de reden(en) voor ontslag. Ontslag om bedrijfseconomische, organisatorische en/of technische redenen en ontslag in verband met langdurige ziekte van de werknemer worden uitsluitend behandeld door het UWV of door een bij CAO ingestelde ontslagcommissie. Als er sprake is van andere (persoonlijke) gronden voor ontslag, dient de werkgever de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Als er sprake is van twee gronden voor ontslag als gevolg waarvan zowel het UWV als de kantonrechter bevoegd kan zijn, kan de werkgever nog steeds bepalen welke ontslagroute volgens hem de beste is gezien de desbetreffende reden voor ontslag.

Ontslag met instemming en beëindiging met wederzijds goedvinden

Bovenstaande twee routes voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst hoeven niet te worden gevolgd indien de werknemer schriftelijk instemt met het ontslag. Nieuw in het Wetsvoorstel is de mogelijkheid voor de werknemer om binnen 14 dagen na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden of na schriftelijke instemming met zijn ontslag de beëindigingsovereenkomst te annuleren of zijn instemming schriftelijk in te trekken zonder opgaaf van redenen, zodat de arbeidsovereenkomst niet wordt beëindigd.

Beëindiging wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd

Op grond van de huidige wetgeving was reeds algemeen aanvaard dat het bereiken van de pensioengerechtigde (AOW-)leeftijd grond kon zijn voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een werknemer. Het Wetsvoorstel voorziet in beëindiging van een arbeidsovereenkomst door middel van opzegging zonder preventieve toetsing door het UWV indien de werknemer de pensioengerechtigde (AOW-)leeftijd bereikt.

Ontslagvergoeding en transitievergoeding

Indien een contract voor bepaalde tijd dat ten minste twee jaar heeft geduurd, niet wordt verlengd en in geval van ontslag via het UWV dan wel via de kantonrechter na een dienstverband van ten minste twee jaar, dient de werkgever de werknemer een zogenoemde transitievergoeding te betalen.

De transitievergoeding over de eerste 10 jaren van de arbeidsovereenkomst is gelijk aan 1/6 van het in geld vastgestelde loon per maand voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd (dit komt neer op 1/3 van het maandsalaris per dienstjaar) en gelijk aan een 1/4 van het in geld vastgestelde loon per maand voor elke daaropvolgende periode van zes maanden (dit komt neer op een 1/2 maandsalaris per dienstjaar na het tiende jaar). De transitievergoeding wordt gemaximeerd op een bedrag van € 75.000 of, indien het jaarsalaris meer bedraagt dan € 75.000, maximaal één jaarsalaris. Gezien hun positie op de arbeidsmarkt hebben werknemers ouder dan 50 jaar met ten minste 10 dienstjaren, tenzij zij in dienst zijn bij een werkgever met minder dan 25 werknemers, tot 1 januari 2020 recht op een hogere transitievergoeding.

In beginsel is de transitievergoeding altijd verschuldigd in geval van beëindiging of niet-verlenging op initiatief van de werkgever, tenzij aan de werkgever surseance van betaling is verleend of de werkgever failliet is verklaard of onder een schuldsaneringsregeling valt. De transitievergoeding is niet verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werknemer, tenzij de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Voorts is de transitievergoeding niet verschuldigd in geval van beëindiging met wederzijds goedvinden - hetgeen moet worden onderscheiden van schriftelijke instemming door de werknemer met het ontslag - aangezien ervan uitgegaan wordt dat partijen in dat geval de voorwaarden voor beëindiging van het dienstverband zelf in onderling overleg vaststellen.

Geen (of een lagere) transitievergoeding kan verschuldigd zijn indien het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer. Omgekeerd kan de kantonrechter in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever een aanvullende ontslagvergoeding toewijzen.

Hoger beroep en cassatie

In tegenstelling tot de huidige wetgeving kunnen beide partijen in beroep en in cassatie gaan tegen een uitspraak van de kantonrechter met betrekking tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Waar de werkgever, indien een verzoek om een ontslagvergunning door het UWV is afgewezen, een ontbindingsprocedure kan starten bij de kantonrechter, kan de werknemer ook een afzonderlijke gerechtelijke procedure starten bij de kantonrechter nadat een ontslagvergunning is verleend. Een werknemer zou in beroep kunnen gaan tegen de beslissing van het UWV.

Algemene verwachtingen en aanbevelingen

Het Wetsvoorstel is bedoeld om te komen tot een consequenter ontslagsysteem, als gevolg waarvan het gemakkelijker wordt voor werkgevers om arbeidsovereenkomsten met wederzijds goedvinden te beëindigen. In de eerste jaren na invoering van de wijzigingen verwachten we echter meer gerechtelijke procedures (namelijk met betrekking tot de uitleg van de nieuwe regelgeving en in verband met vorderingen voor een (hogere) ontslagvergoeding). Gezien de nieuwe regels inzake de transitievergoeding en de ontslagvergoeding verwachten wij tevens dat de vakbonden en de ondernemingsraden actiever betrokken zullen worden bij de (voorstadia van de) ontslagprocedures, en meer specifiek bij reorganisaties als het om sociale plannen gaat. Gezien het voorgaande dient men te bedenken dat het voorstadium van belang zal zijn om de juiste beslissingen te nemen en de juiste voorbereidingen te treffen voor reorganisaties.

Indien langdurige collectieve afvloeiingsregelingen worden overeengekomen (zoals in een sociaal plan), verdient het aanbeveling voor werkgevers om te controleren of de gemaakte afspraken in overeenstemming zijn met het Wetsvoorstel. Zo niet, dan kunnen die regelingen nietig zijn, bijvoorbeeld als er een specifieke ontslagroute wordt voorgeschreven. Voorts kan het voor werkgevers, ondernemingsraden en vakbonden raadzaam zijn om in een collectieve afvloeiingsregeling afspraken te maken over instelling van een ontslagcommissie, mits die afvloeiingsregeling de status van een CAO heeft.

2. Flexibele arbeid - ingangsdatum 1 juli 2014

Opzegging aan werknemers met een contract voor bepaalde tijd

Het Wetsvoorstel voorziet in een verplichting voor de werkgever om de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd van ten minste zes maanden uiterlijk één maand vóór de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te laten weten of de overeenkomst wel of niet wordt verlengd. Bij niet naleving van deze verplichting is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon voor een maand en bij niet tijdige nakoming een vergoeding naar rato.

Op dit moment bestaat zo'n verplichting nog niet, maar het is gebruikelijk om werknemers op een bepaald moment te laten weten of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel of niet wordt verlengd.

Opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd

Op grond van de huidige wetgeving worden opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien (i) de totale duur van de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd meer bedraagt dan drie jaar of (ii) er meer dan drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden afgesloten met intervallen van drie maanden of minder. Dit wordt de “ketenregeling” genoemd. In het Wetsvoorstel wordt voorgesteld dat de ketenregeling van 3x3x3 met ingang van 1 juli 2014 wordt gewijzigd in 3x2x6 (3 contracten in 2 jaar met een interval van maximaal 6 maanden).

Als gevolg van het Wetsvoorstel verwachten wij dat werkgevers minder ruimte zullen hebben om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan.

Proeftijd

In tegenstelling tot de huidige wetgeving wordt voorgesteld de mogelijkheid om een proeftijd af te spreken in een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd van zes maanden of minder per 1 juli 2014 af te schaffen.

Verwacht wordt dat er als gevolg daarvan, in combinatie met de wijzigingen in de regels met betrekking tot opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd, minder gebruik zal worden gemaakt van arbeidsovereenkomsten voor korte tijd.

Concurrentiebeding

Op grond van het Wetsvoorstel zullen concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met ingang van 1 juli 2014 in beginsel worden afgeschaft, tenzij de werkgever in de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk kan aantonen welke zwaarwegende ondernemingsbelangen hij heeft die bescherming door middel van een concurrentiebeding noodzakelijk maken.

Hoewel het voorgaande naar waarschijnlijkheid zal leiden tot een vermindering van de mogelijkheden om een concurrentiebeding op te nemen in een contract voor bepaalde tijd, lijkt het nog steeds mogelijk om een (correct opgesteld) concurrentiebeding af te spreken.

Gezien de voorgestelde wijziging met betrekking tot concurrentiebedingen verdient het aanbeveling voor werkgevers om hun modelcontracten voor bepaalde tijd te laten beoordelen en waar nodig te laten aanpassen.

3. Werkloosheidswet

De periode waarin men in aanmerking komt voor een werkloosheidsuitkering, wordt met ingang van 2016 geleidelijk teruggebracht van maximaal 36 maanden naar maximaal 24 maanden. Het Wetsvoorstel biedt de mogelijkheid voor de sociale partners om in CAO's afspraken te maken over aanvulling gedurende een maximale periode van 14 maanden.

In het Sociaal Akkoord werd voorgesteld om de werkloosheidspremies te laten betalen door zowel werkgevers als werknemers om zo de werkloosheidsuitkeringen volledig te financieren. Het Wetsvoorstel voorziet nog niet in die 50/50 betaling van de sociale premies. De Sociaal-Economische Raad zal hierover halverwege 2014 advies uitbrengen.

Indien betaling van de sociale premies door zowel de werkgever als de werknemer alsnog wordt ingevoerd, zal dat effectief leiden tot een verlaging van de werkloosheidskosten voor de Nederlandse Staat en een mogelijke (verdere) verhoging van de kosten voor werkgevers en werknemers. Voorts kunnen werkgevers op grond van een CAO (tevens) de werkloosheidspremies moeten betalen om het derde jaar van werkloosheid van een werknemer te dekken.

4. Verdere informatie

Het voorgaande geeft slechts een samenvatting van de belangrijkste voorgestelde wijzigingen. Voor nadere informatie kunt u contact opnemen met een van onze onderstaande arbeidsrechtpartners. Eversheds blijft u op de hoogte houden van ontwikkelingen rond het Wetsvoorstel en andere zaken.