Przyznanie akcji czy premia?

• Poland

• Employee share schemes

20-03-2012

Każde przedsięwzięcie obok dobrego pomysłu na biznes potrzebuje kapitału i ludzi. Przyciągnięcie odpowiednich osób wymaga od przedsiębiorcy wielu starań i nakładów finansowych. Dlatego chciałby wartościowych pracowników zatrzymać na dłużej. Jak to zrobić? Zawierać umowy o pracę czy umowy cywilnoprawne? Czy wystarczy pensja zasadnicza czy konieczny jest bonus? Czy można zatrzymać pracowników obietnicą odroczonej w czasie wypłaty zysków?

Nie ma uniwersalnej odpowiedzi na powyższe pytania, bo każdy biznes jest inny i różne są preferencje pracowników. Jeden woli niską stałą pensję i wysokie premie, najlepiej na podstawie umowy o dzieło, a drugi wysokie wynagrodzenie podstawowe i umowę o pracę, zaś bonus jest dla niego tylko miłym dodatkiem.

Przy okazji rozważań o sposobie wynagradzania pracowników często pojawia się pomysł umożliwienia kluczowym współpracownikom nabycia akcji przedsiębiorstwa. Wszystko wskazuje na to, że start-up odniesie sukces i za dwa, trzy lata zyski z akcji znacznie przekroczą kwoty, które przedsiębiorca mógłby zaoferować zespołowi w fazie rozwoju biznesu. Pomysł wydaje się świetny, jest wiele przykładów udanego wykupu akcji przez pracowników prywatyzowanych spółek Skarbu Państwa i objęcia przez menedżerów akcji zarządzanych przez nich spółek prywatnych. Czy jednak nabycie akcji przedsiębiorstwa w fazie startup’u jest możliwe?

Akcje są emitowane przez spółki akcyjne. Tymczasem startup’y zwykle mają formę spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, której kapitał zakładowy dzieli się na udziały. Wprawdzie można kluczowym współpracownikom udostępnić udziały w spółce z o.o., jednak należy pamiętać, że pomiędzy akcją a udziałem nie ma znaku równości. Akcje zwykłe są zbywane bez ograniczeń, natomiast udziały są ściśle związane ze wspólnikiem i obrót nimi podlega kontroli ze strony pozostałych wspólników spółki z o.o. Akcjonariusze posiadający akcje zwykłe pozostają anonimowi, a wspólnicy spółki z o.o. z zasady powinni uczestniczyć w podejmowaniu decyzji o charakterze właścicielskim. Osobiste zaangażowanie w sprawy spółki nie każdemu musi odpowiadać, a duże zyski w spółce akcyjnej zwykle wiążą się dopiero z jej wejściem na giełdę. Na etapie startup’u jednak nikt na giełdę nie wchodzi.

W tej sytuacji przedsiębiorca, który chce podzielić się ze współpracownikami częścią wspólnie wypracowanych zysków, może przyznać im premię lub nagrodę w wysokości powiązanej z zyskiem. W praktyce oba pojęcia często zastępuje się słowem „bonus" lub „premia uznaniowa". Tymczasem w odniesieniu do pracowników pojęcie „nagroda" i „premia" istotnie się różnią. Nagroda jest dobrowolnym świadczeniem przyznawanym przez pracodawcę w uznaniu szczególnych osiągnięć pracownika, świadczeniem wykraczającym poza obowiązek wynikający z umowy o pracę. O przyznaniu nagrody i o jej wysokości decyduje pracodawca. Pracownik nie może domagać się nagrody, a jej wypłacenia może zażądać dopiero, kiedy ta zostanie mu przyznana przez pracodawcę. Jeżeli w kolejnych latach pracodawca przyznaje wszystkim pracownikom nagrodę w pewnej wysokości, traci ona wyjątkowy charakter. Praktyka ustalania przez przedsiębiorcę precyzyjnych kryteriów przyznawania nagród i wskazywania ich wysokości jest błędna. Precyzyjnie określona „nagroda" lub „premia uznaniowa" w istocie jest premią regulaminową. Sama nazwa nie decyduje o charakterze świadczenia.

Premia regulaminowa jest dodatkowym świadczeniem przyznawanym według określonych przez pracodawcę kryteriów, zwykle wymienionych w regulaminie wynagradzania lub premiowania. Jeżeli zakomunikowane pracownikom zasady przyznawania premii pozwalają na wyliczenie jej wysokości, pracownik, który osiągnął stawiane mu wymagania, może żądać wypłaty premii, nawet gdy nie zostanie mu ona przez pracodawcę formalnie przyznana. Jeśli przedsiębiorca chce przyznać pracownikom nagrodę, to nie powinien opracowywać regulaminu drobiazgowo określającego jej wysokość i kryteria przyznawania. O dzieleniu się swoim zyskiem decyduje sam.

Źródło: Ewa Łachowska-Brol, Proseed, marzec 2012 r.