Global menu

Our global pages

Close

Versteckte Risiken bei Betriebspensionen

  • Austria

    24-02-2009


    Nicht ganz neu, aber aufgrund einer aktuellen Entscheidung des OGH jedenfalls einige Gedanken wert, ist die Tatsache, dass die Risiken einer unzureichenden Aufklärung über die Finanzmarktrisiken nicht nur die Vertreter der klassischen Beratungsberufe, sondern auch Arbeitgeber aller Branchen, die Ihren Mitarbeitern Betriebspensionen gewähren, treffen.

    Entschließt sich der Arbeitgeber, seinen Angestellten einzelvertraglich Betriebspensionen zu gewähren, so kommen dafür im Wesentlichen 3 Ausgestaltungsarten in Betracht: direkte Leistungszusage, Pensionskassenzusage und Lebensversicherung.

    Im Rahmen einer direkten Leistungszusage verpflichtet sich der Arbeitgeber, dem Arbeit-nehmer oder dessen Hinterbliebenen direkt und unmittelbar eine Pension zu bezahlen. Eine solche Pension ist naturgemäß auch vom Fortbestehen des Unternehmens des Ar-beitsgebers abhängig. Daher wird unter Umständen auch für viele Mitarbeiter eine der folgenden zwei alternativen Varianten vorteilhafter erscheinen.

    Im Zuge einer Pensionskassenzusage verpflichtet sich der Arbeitsgeber während des Dienstverhältnisses, Beiträge an eine Pensionskasse zu bezahlen. Im Regelfall (wenn sich der Arbeitgeber nicht zu Zuschüssen im Falle schlechter Performance der Pensionskasse verpflichtet hat, sogenannte „leistungsorientierte Zusage“), ist die Höhe der von der Pen-sionskasse auszuzahlenden Pension von den einbezahlten Beiträgen und vom Veranla-gungsergebnis abhängig („beitragsorientierte Zusage“). Die Höhe der Pension ist somit von der Entwicklung des Kapitalmarkts abhängig und daher Schwankungen unterworfen. In Zeiten wie diesen, können daraus schmerzliche Einbußen für den Arbeitnehmer resul-tieren. Die dritte Variante wäre eine Verpflichtung des Arbeitgebers, Prämien für eine zugunsten des Arbeitnehmers bzw. seiner Hinterbliebenen abgeschlossene Lebensversi-cherung zu bezahlen.

    Der Entscheidung 8 ObA 57/08b des Obersten Gerichtshofes (OGH) vom 13.11.2008 liegt der Sachverhalt zugrunde, dass der Kläger (Arbeitnehmer) ab dem Jahr 2000 vom Ar-beitgeber einen Zuschuss zu seiner Pension erhielt, der auf einer direkten Leistungszusage beruhte. Im Jahr 2001 wurde die Betriebspension an eine Pensionskasse übertragen und diesbezüglich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch eine Vereinbarung ge-schlossen. Der Arbeitgeber hat es aber unterlassen, den Arbeitnehmer darüber aufzuklä-ren, dass das neue Pensionsmodell den Kapitalmarktschwankungen unterworfen ist und die Höhe der Pension daher, da sich der Arbeitgeber nicht zusätzlich zu Zuschüssen ver-pflichtet hat, von der Performance der Pensionskasse abhängig ist. So kam es ab dem Jahr 2003 zu Kürzungen der Pensionszahlungen.

    Der Arbeitnehmer brachte daher im Jahr 2007 Klage gegen den Arbeitgeber ein und be-gehrte die Differenz zwischen dem vom Arbeitgeber zugesagten und dem in den letzten 3 Jahren tatsächlich ausbezahlten Pensionsbetrag. Er argumentierte, dass er bei sachge-rechter Aufklärung einer Übertragung der Pension auf die Pensionskasse nicht zugestimmt hätte.

    Der beklagte Arbeitgeber wandte lediglich Verjährung ein. Der Mangel einer ausrechenden Aufklärung wurde gar nicht thematisiert. Dies war bereits Gegenstand einer Entscheidung des OGH vom 25.6.2003 (9 ObA 243/02d) die aufgrund der Aktualität der Thematik in Erinnerung gerufen werden sollte. Gemäß der Ansicht des OGH ist eine Information des Arbeitgebers nach ihrem Gesamtbild zu beurteilen, welches es den betroffenen Pensionis-ten von den Chancen und eben auch Risiken eines Umstiegs vermittelt. Wenn für einen durchschnittlichen Erklärungsempfänger der Eindruck entstehen kann, dass die Vorteile die möglichen Nachteile weit überwiegen und die mit dem Umstieg verbundenen Risiken vernachlässigbar gering sind, ist davon auszugehen, dass die Aufklärung nicht ausreichend war.

    In Ergänzung dazu ist der OGH in seiner neuen Entscheidung noch explizit auf die Ver-jährungsproblematik eingegangen und hat festgehalten, dass die grundsätzlich 3-jährige Verjährungsfrist nicht schon mit Eintritt der ersten Pensionskürzungen, sondern erst mit der Kenntnis des Arbeitnehmers vom relevanten Kausalzusammenhang zwischen der Pensionskürzung und dem schädigenden Verhalten (Verletzung der Aufklärungspflicht) beginnt.

    Die Presse

    Kontakt für weitere Informationen

    Mag. Silva Palzer
    Partner
    s.palzer@eversheds.at

    Disclaimer

    This information is for guidance purposes only and should not be regarded as a substitute for taking legal advice. Please refer to the full terms and conditions on our website.

    < Go back

    Print Friendly and PDF
    Register to receive regular updates via email.