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Konkurrenzverbotsklauseln in Dienstverträgen müssen genau überlegt sein

  • Austria

    24-02-2012


    Auch für die Zeit nach Beendigung eines Dienstverhältnisses kann zwischen Arbeitgeber und Angestelltem ein Konkurrenzverbot vereinbart werden. Dem Angestellten wird dann verboten, für einen bestimmten Zeitraum nach Beendigung des Dienstverhältnisses für die Konkurrenz tätig zu werden. Da eine solche Vereinbarung nur schriftlich wirksam  erfolgen kann, wird sie zumeinst direkt in den Dienstverträgen vorgesehen.

    § 36 Angestelltengesetz (AngG) sieht für solche Klauseln aber gewisse Einschränkungen vor.

    Nachvertragliche Konkurrenzklauseln sind demgemäß nur dann wirksam, wenn der Ange-stellte zum Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung nicht minderjährig ist, sich die Beschränkung auf die Tätigkeit des Angestellten in dem Geschäftszweig des Dienstgebers bezieht und den Zeitraum eines Jahres nicht übersteigt und die Beschränkung nicht nach
    Gegenstand, Zeit oder Ort und im Verhältnis zu dem geschäftlichen Interesse, das der Dienstgeber an ihrer Einhaltung hat, ein unbillige Erschwerung des Fortkommens des Angestellten darstellt.

    Außerdem ist es erforderlich, dass das für das letzte Monat des Dienstverhältnisses ge-bührende Entgelt das 17-fache der Höchstbeitragsgrundlage nach § 45 ASVG zumindest erreicht oder übersteigt.

    Für das Jahr 2011 beträgt diese Höchstbeitragsgrundlage EUR 140,00. Das 17-fache davon ergibt somit ein Mindestentgelt von EUR 2.380,00 brutto.

    Bei dieser Bestimmung stellt sich die Frage, was in dieses Gehalt einzubeziehen ist und wie die Berechnung zu erfolgen hat; dies insbesondere auch wenn die Höhe des Entgelts beispielsweise monatlichen Schwankungen unterworfen ist.

    Antworten darauf liefert eine aktuelle Entscheidung des Obersten Gerichtshofes vom 11.05.2010 zu der Geschäftszahl 9Oba 154/09a.

    Ein Dienstgeber hatte eine im Falle der Verletzung des nachvertraglichen Konkurrenzver-bots vereinbarte Vertragsstrafe eingeklagt. Die ersten Instanzen haben entschieden, dass die Konkurrenzklausel nicht wirksam vereinbart worden war, da die oben dargestellte Entgeltgrenze nicht erreicht wurde. Die zweite Instanz hielt sich dabei an die ständige Rechtssprechung zu § 23 Abs. 1 AngG (Berechnung der Abfertigung).

    Das Berufungsgericht ließ die ordentliche Revision an den OGH zu. Diese wurde von OGH allerdings zurückgewiesen. Im Zuge dieser Zurückweisung konnte der OGH die Rechtssprechung zu der Frage der Berechnung des „für den letzten Monat eines Dienst-verhältnisses gebührenden Entgelts“ zusammenfassen und klarstellen.

    Beide Bestimmungen (§ 23 und § 36 AngG) sehen wortgleich als Berechnungsgrundlage das für den letzten Monat des Dienstverhältnisses gebührende Entgelt vor. Diese identen Bestimmungen sind daher auch ident zu verstehen. Es kann daher auch die Rechtssprechung zu § 23 AngG direkt herangezogen werden.

    In die Berechnung des Entgelts sind somit die Sonderzahlungen (Weihnachtsremuneration und Urlaubsbeihilfe) lediglich aliquotiert einzubeziehen, auch wenn beispielsweise die Weihnachtsremuneration vollständig im letzten Monat des Dienstverhältnisses ausbezahlt worden ist. Weiters werden aliquot Zahlungen wie Zulagen, Überstundenentgelt und Provisionen einbezogen. Nicht einzubeziehen sind Entgelte aus der Beendigung des Dienstverhältnisses selbst.

    Schwankt die Höhe des Entgelts innerhalb des letzten Jahres vor Beendigung des Ar-beitsverhältnisses, ist ein Zwölftel des gesamten Entgelts dieses Jahres als Bemessungs-grundlage zu Grunde zu legen.
     
    Dazu sollte aber der Vollständigkeit halber aber auch noch angemerkt werden, dass ein Dienstgeber seine Rechte aus einer Konkurrenzklausel dann nicht gegen den Angestellten geltend machen kann, wenn der Arbeitgeber durch schuldhaftes Verhalten dem Ange-stellten begründeten Anlass zum vorzeitigen Austritt oder zur Kündigung gegeben hat, oder der Dienstgeber selbst das Dienstverhältnis gekündigt hat.

    Für den Fall, dass im Dienstvertrage eine Konventionalstrafe für das Zuwiderhandeln ge-gen die Konkurrenzklausel vereinbart ist, kann der Dienstgeber nur mehr die Konventio-nalstrafe verlangen und hat daher keinen Unterlassungsanspruch gegen den ehemaligen Dienstnehmer mehr. Eine solche Konventionalstrafe unterliegt außerdem dem richterlichen Mäßigungsrecht und kann daher, sollte es zu einem Gerichtsverfahren kommen, die Höhe der Konventionalstrafe vom Richter herabgesetzt werden.

    Die Entgeltgrenze gilt außerdem nur für jene nachvertraglichen Konkurrenzverbote, die ab dem 17.3.2006 vereinbart worden sind.

    wirtschaftsblatt.at

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    Mag. Silva Palzer´
    Partner
    s.palzer@eversheds.at

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