Global menu

Our global pages

Close

TOP 10 judikátů z pracovního práva roku 2021

  • Czech Republic

    12-01-2022

    I v roce 2021 nálezy Ústavního soudu a judikatura vyšších soudů významně zasáhly do výkladu sporných situací upravujících vzájemná práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance, případně zcela zvrátili soudy doposud zastávaná stanoviska.

    Tým pracovního práva advokátní kanceláře Eversheds Sutherland pro Vás vybral TOP 10 judikátů roku 2021, které by Vašemu HR oddělení neměly uniknout.

    1. Ústavní soud potvrdil nepřípustnost rozdílů v regionálním odměňování.

    Ústavní soud zamítl ústavní stížnost České pošty a potvrdil, že zaměstnanci se stejnou náplní práce napříč Českou republikou musí mít zásadně také stejnou mzdu. Zohledňovat při nastavení mzdy socioekonomické podmínky a různé výše nezbytných životních nákladů v jednotlivých regionech zákoník práce neumožňuje.

    V minulém roce konstatoval Nejvyšší soud, že se Česká pošta dopustila nerovného zacházení a jednala v rozporu se zásadou spravedlivého odměňování a rovného zacházení, když její zaměstnanci na stejné pozici vykonávající práci v Praze a v Olomouci měli rozdílnou mzdu, neboť dle zákoníku práce náleží všem zaměstnancům za stejnou práci u totožného zaměstnavatele stejná mzda. Zákoník práce jako komparační hledisko pro pojmy „stejná práce“ a „práce stejné hodnoty“ taxativně stanovuje hledisko složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, obtížnost pracovních podmínek, pracovní výkonnost a dosahované pracovní výsledky. Zohlednění vnějších podmínek a rozdílných životních nákladů v jednotlivých regionech zákon neumožňuje. Ústavní soud sdělil, že mu nepřísluší právo dotvářet a předmětná hlediska se mohou v zákoníku práce projevit novelou. Ta však plánovaná aktuálně není, nicméně Ústavní soud současně naznačil určité možnosti řešení i za současné právní situace.

    (Podle rozhodnutí Ústavního soudu sp. zn. I. ÚS 2820/20 ze dne 1. 8. 2021)

    2. Může externí účetní jednat za zaměstnavatele bez plné moci ve věci okamžitého zrušení pracovního poměru?

    Nevyšší soud se v tomto rozhodnutí zabýval otázkou, zda mzdová účetní byla oprávněna za zaměstnavatele podepsat okamžité zrušení pracovního poměru bez plné moci na základě zákonného zmocnění dle § 440 občanského zákoníku.

    Podle § 440 občanského zákoníku mohou zaměstnavatele zastupovat osoby, které byly podnikatelem při provozu jeho závodu pověřeny určitou činností, a to ve všech záležitostech, ke kterým při této činnosti dochází. Nejvyšší soud zde ale v tomto případě uzavřel, že personální agenda nepatří do obvyklé činnosti mzdové účetní (na rozdíl třeba od HR manažera), a tím méně uzavírání nebo rozvazování pracovního poměru, a mzdová účetní tedy nebyla k podpisu okamžitého zrušení vůbec oprávněna. Nicméně i v tomto případě mohl zaměstnavatel platnost okamžitého zrušení ještě zachránit, pokud by přistoupil k jeho dodatečnému schválení bez zbytečného odkladu poté, co se o něm dozvěděl.

    (Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2114/2019 ze dne 19. 3. 2021)

    3. Průlomové rozhodnutí Ústavního soudu k odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky bez důvodu.

    Ústavní soud se v tomto rozhodnutí zabýval otázkou, zda zaměstnavatel může ještě za trvání pracovního poměru bez uvedení důvodu odstoupit od konkurenční doložky sjednané se zaměstnancem, pokud si takovou možnost se zaměstnancem sjedná. Takovou možnost v zásadě připustil a tím překonal dosavadní rozhodovací praxi Nejvyššího soudu.

    Podle § 310 odst. 4 zákoníku práce může zaměstnavatel od konkurenční doložky odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. Dle dosud ustálené judikatury Nejvyššího soudu nebylo možné si se zaměstnancem sjednat, že zaměstnavatel od konkurenční doložky může za trvání pracovního poměru odstoupit bez uvedení důvodu a bylo nutné si vždy sjednat zcela konkrétní, a navíc spravedlivé důvody pro takové odstoupení. Takový výklad samozřejmě často vedl k závěru o neplatnosti odstoupení a spojeným negativním finančním dopadům na zaměstnavatele. Proti této praxi se nyní postavil Ústavní soud, podle něhož je v zásadě možné sjednat, že zaměstnavatel může odstoupit i bez uvedení důvodu. Soudy ale v každém jednotlivém případě musí zjistit (a zaměstnanec to musí prokázat), zda odstoupení od konkurenční doložky nepředstavuje ze strany zaměstnavatele svévoli nebo zneužití práva – důležitá tak například bude doba, ve které zaměstnavatel odstoupení učinil nebo také to, zda zaměstnavatel věděl o tom, v jakém oboru si zaměstnanec již našel další uplatnění.

    (Podle rozhodnutí Ústavního soudu sp. zn. II.ÚS 1889/19 ze dne 21. 5. 2021)

    4. K nároku na odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku při zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

    Nevyšší soud odmítl nárok na odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku dle § 67 odst. 2 zákoníku práce u zaměstnance, jehož pracovní poměr byl zrušen ve zkušební době z důvodu pracovního úrazu. Nicméně takové zrušení bylo diskriminační, a tedy neplatné, a i takový zaměstnanec mohl zákonné odstupné získat, pokud by včas napadl platnost zrušení ve zkušební době a zaměstnavatel by následně musel jeho pracovní poměr ukončit výpovědí.

    Zákoník práce povinnost k poskytnutí odstupného ve výši (nejméně) dvanáctinásobku průměrného výdělku váže na ukončení pracovního poměru formou výpovědi podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce anebo formou dohody z týchž důvodů. Zaměstnanci, se kterým byl ze strany zaměstnavatele zrušen pracovní poměr ve zkušební době z důvodů, pro které by bylo nutno pracovní poměr ukončit výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce anebo dohodou z týchž důvodů, odstupné podle ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku nenáleží.

    Ochrana zaměstnance v situaci, kdy je se zaměstnancem účelově zrušen ze strany zaměstnavatele pracovní poměr ve zkušební době jen a pouze z důvodu zdravotního stavu zaměstnance, je poskytnuta prostřednictvím institutu zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích, který je vyjádřen v ustanovení § 16 zák. práce a jehož porušení je důvodem vyslovení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Zaměstnanec má tedy i v této situaci účinný nástroj k ochraně svých zájmů; prostřednictvím něho též může dosáhnout na nároky podle ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce a přímé ochrany prostřednictvím „násilné“ interpretace uvedeného ustanovení tak není třeba.

    (Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 504/2021 ze dne 8. 4. 2021)

    5. I poskytnutá přestávka na jídlo a oddech může být v určitých případech placená doba odpočinku.

    Ústavní soud konstatoval porušení základního práva na spravedlivou odměnu za práci v případě stěžovatele – zaměstnance letiště, kterému obecné soudy za neustálou a v podstatě okamžitou připravenost k zásahu i během jeho přestávek na jídlo a oddech v práci nepřiznaly žádnou odměnu.

    Podstatou práce stěžovatele na pozici hasič-strojník byla také neustálá připravenost k zásahu, a to povinnost zasáhnout do tří minut i na nejvzdálenějším místě letiště. Tuto povinnost měl stěžovatel i v době plánovaných přestávek na jídlo a oddech, přičemž za tuto dobu mu nebyla poskytována žádná odměna. Tento postup zaměstnavatele obecné soudy potvrdily, a to zejména s odůvodněním, že stěžovatel nebyl fakticky během přestávky na jídlo a oddech nikdy k výkonu práce povolán, a tudíž nebyl shledán důvod stěžovatele za neustálou připravenost k zásahu odměňovat. Tento přístup shledal Ústavní soud porušením základního práva na spravedlivou odměnu za práci a svůj postoj odůvodnil zejména tím, že připravenost k zásahu, bez ohledu na to, zda k zásahu dojde či nikoli, je výkonem práce spočívající v „bytí ve střehu“ či v připravenosti zasáhnout, za kterou má zaměstnanec právo na spravedlivou odměnu. Toto také vyplývá ze samé podstaty práva na spravedlivou odměnu, která zaměstnanci náleží vždy za výkon závislé práce v jakémkoli pracovněprávním vztahu, přičemž v daném případě se nejedná o odměnu za zásah samotný, nýbrž za připravenost zasáhnout, jak bylo řečeno dříve. Zároveň Ústavní soud konstatoval, že neplacenou dobou odpočinku může být pouze taková doba, ve které se zaměstnanec může věnovat činnostem dle vlastního uvážení a nemusí být zaměstnavateli k dispozici. Koneckonců stejný názor se objevuje i v relevantní judikatuře Soudního dvora EU, přičemž pokud se chtěl Nejvyšší soud od rozhodovací praxe Soudního dvora odchýlit, byl povinen položit Soudnímu dvoru předběžnou otázku, což neučinil.

    (Podle rozhodnutí Ústavního soudu sp. zn. II. ÚS 1854/20 ze dne 18. 10. 2021)

    6. Zaměstnanec nemůže být znevýhodněn při odškodnění pracovního úrazu v důsledku použití speciální pracovněprávní úpravy.

    Zaměstnanec utrpěl při automobilové nehodě na pracovní cestě úraz, v jehož důsledku došlo ke ztížení jeho společenského uplatnění. U obecných soudů prokázal, že by mu při posouzení úrazu podle obecné občanskoprávní úpravy náleželo vyšší odškodnění ztížení společenského uplatnění, než které mu přiznala pojišťovna (a následně i soudy), která vycházela z kalkulace odškodnění pro pracovní úrazy podle vládního nařízení č. 276/2015 Sb.

    Zastání našel zaměstnanec až u Ústavního soudu. Podle něj vyžadují principy rovnosti a plného odškodnění zásahu do nedotknutelnosti osoby při poškození zdraví takový výklad zákoníku práce, že zaměstnanec dostane alespoň takové odškodnění, které by za obdobných okolností dostal jiný poškozený dle občanskoprávní úpravy. Obecné soudy tak nemají rigidně aplikovat nařízení vlády a konkrétní výši náhrady mají určit s přihlédnutím ke všem individuálním okolnostem případu způsobem obdobným v občanskoprávních vztazích. Opačný postup by samozřejmě byl také v rozporu se zvláštní ochranou zaměstnance, kterou mu výslovně přiznává zákoník práce.

    (Podle rozhodnutí Ústavního soudu sp. zn. II.ÚS 2925/20 ze dne 15. 11. 2021)

    7. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době s těhotnou zaměstnankyní – je to možné a na co si dát pozor?

    Zrušit pracovní poměr ve zkušební době je možné i s těhotnou zaměstnankyní. Důvodem pro zrušení však nesmí být samo těhotenství, je nutné mít jiný skutečný důvod.

    Pokud dojde ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele pouze z důvodu těhotenství zaměstnankyně (ať ji výslovně nebo zastřeně s uvedením důvodu jiného), jde o její nepřípustnou diskriminaci. Důsledkem diskriminace je jednak neplatnost rozvázání pracovního poměru, jednak možnost, aby se dotčená zaměstnankyně domáhala ochrany před touto diskriminací podle antidiskriminačního zákona.

    (Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2410/2020 ze dne 16. 3. 2021)

    8. Právo na náhradu mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele náleží zásadně pouze zaměstnanci, který je zdravotně způsobilý k výkonu práce.

    Pokud zaměstnanec podle lékařského posudku pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, aniž by došlo ke změně sjednaného druhu práce nebo k převedení zaměstnance na jinou práci, nemá právo na náhradu mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele.

    O překážku v práci na straně zaměstnavatele dle § 208 zákoníku práce, během které zaměstnanci náleží náhrada mzdy, jde totiž jen tehdy, neplní-li nebo nemůže-li zaměstnavatel plnit povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, a to za předpokladu, že zaměstnanec je schopen a připraven tuto práci konat. Pokud ovšem zaměstnanec pozbyl zdravotní způsobilost práci vykonávat, tuto podmínku nesplňuje a náhrada mzdy mu nenáleží.

    (Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu sp.zn. 21 Cdo 1645/2020 ze dne 17. 12. 2020)

    9. Nárok na dovolenou při neplatném rozvázání pracovního poměru v době probíhajícího soudního sporu.

    Ústavní soud v tomto rozhodnutí s odkazem na evropské právo v podstatě „otevřel dveře“ pro nárok zaměstnanců na dovolenou také za období, kdy probíhal soudní spor o platnost jejich pracovního poměru, a zaměstnavatel jim proto žádnou práci nepřiděloval.

    Protože se ovšem Nejvyšší soud s touto evropskou judikaturou a právní úpravou vůbec nevypořádal, a ani nepředložil předběžnou otázku k Soudnímu dvoru EU (SDEU), Ústavní soud jeho rozhodnutí (a také předchozí rozhodní obecných soudů) zrušil. Nyní bude na obecných soudech, aby se směrnicí o pracovní době a relevantní judikaturou SDEU k jejímu čl. 7 náležitě znovu zabývaly, a v souladu se svými povinnostmi aplikovat unijní právo, je správně promítly do nynějšího případu při posuzování tohoto konkrétního nároku. I když tedy Ústavní soud nárok na dovolenou v tomto případě výslovně nepotvrdil, poukázal na judikaturu SDEU k evropské směrnice o pracovní době, ze které lze takový nárok dle našeho názoru dovodit.

    (Podle rozhodnutí Ústavního soudu II. ÚS 2522/19 ze dne 17. 12. 2020 ve spojení s rozsudkem SDEU ze dne 25. 6. 2020 ve spojených věcech C-762/18 a C-37/19)

    10. Přímá odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou třetí osobě je i nadále obvykle vyloučena.

    Nejvyšší soud se v rozhodnutí zabýval otázkou, zda může být zaměstnanec přímo osobně odpovědný za škodu způsobenou třetí osobě při výkonu svých pracovních povinností společně se svým zaměstnavatelem, a to s ohledem na znění § 2914 obč. zákoníku.

    V rámci dovolacího řízení musel soud řešit nejasné znění § 2914 obč. zákoníku, které se věnuje povinnosti tzv. pomocné osoby k náhradě škody, kterou jiná “hlavní” osoba využila pro výkon určité činnosti. Na rozdíl od dřívější úpravy (§ 420 odst. 2 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník), nová úprava neobsahuje formulaci, která by výslovně vylučovala přímou odpovědnost tohoto pomocníka. Ačkoliv byla nová úprava inspirována zahraničním pojetím, jehož smyslem je posílení ochrany poškozeného, kdy má možnost požadovat náhradu přímo jak od osoby hlavní, tak od pomocníka, nemůže tato inspirace převážit nad jazykovým výkladem a specifiky české právní úpravy. Je nutné primárně vždy posoudit míru autonomie vůle pomocníka vůči osobě hlavní (za pomocníka se může považovat zaměstnanec, ale i statutární orgán, či zmocněnec). V daném případě je základem § 2 odst. 2 zákoníku práce, který popisuje vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatel, jako vztah podřízenosti a nadřízenosti, kdy je práce vykonávána jménem zaměstnavatele a podle jeho pokynů. Jestliže zaměstnanec při škodní události z výše popsaného vztahu nevybočí, je třeba § 2914 větu první obč. zákoníku vyložit tak, že za újmu způsobenou zaměstnancem odpovídá výlučně zaměstnavatel, jako by ji způsobil on sám, i když se tak stalo osobní činností zaměstnance, kterého k tomu použil.

    (Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky č.j. 25 Cdo 1029/2021-359 ze dne 26. 10. 2021)

    V případě, že se chcete obrátit přímo na naše specialisty v oblasti pracovního práva kontaktujte: radek.matous@eversheds-sutherland.cz

     

    This information is for guidance purposes only and should not be regarded as a substitute for taking legal advice. Please refer to the full terms and conditions on our website.

    < Go back