Vaktsineerimisest ja vaktsineerimisnõude kehtestamisest töökeskkonnas

• Estonia

26-10-2021

Koroonapandeemia arenedes on üheks olulisemaks töökeskkonnaga seotud küsimuseks muutunud tööandja õigus nõuda töötajatelt vaktsineerimist ja vaktsineerimise kohta teabe edastamist.

Kuigi nii mõnelgi juhul on edukalt võimalik rakendada kaugtööd, pole see alati nii. Samuti on töö- ja ametikohti, kus vaktsineerimise küsimus on oluline vältimaks nakatumist ja sellega seoses tööprotsessi tõrkeid. Käesolevas loos selgitame vaktsineerimisnõude kehtestamise õiguslikke aluseid töökeskkonnas ja anname vastuse küsimusele, millised võivad olla tagajärjed juhul, kui tööandjale teavet ei anta.

Vaktsineerimise küsimuses on oluline tööõiguse kokkupuude andmekaitseõigusega. Nimelt sätestab isikuandmete kaitse üldmääruse (EL määrus nr 2016/679) artikkel 9, et vaktsineerimisandmete (mis on osaks terviseandmetest) puhul on tegemist eriliigiliste isikuandmetega, mida on võimalik töödelda vaid piiratud juhtudel. Nii tuleneb artiklist 9 erand, mille kohaselt on võimalik terviseandmete töötlemine nõusoleku alusel. See tähendab, et kui andmesubjekt ehk töötaja avaldab ise selliseid andmeid, on selliste andmete töötlemine ka lubatav (ja võimalik). Teisalt on selge, et kui töötaja ei soovi sellist informatsiooni anda, puuduvad tööandjal hoovad töötajalt sellekohase informatsiooni kättesaamiseks, sest õigusaktid ei sätesta tööandjale muud sellekohast õigust.

Kuigi vaktsineerituse kohta isikuandmete töötlemine saab toimuda vaid sellekohase nõusoleku alusel, ei ole vaktsineerituse kohta andmete küsimine õiguspärane kõigilt töötajatelt. Enne, kui tööandja hakkab vaktsineerituse kohta informatsiooni koguma, peab tööandja koostama ettevõttes riskianalüüsi, kus ka vastav viirushaigus peab olema ohutegurina defineeritud kui selline, mis võib avaldada mõju töökeskkonna ohutusele, kujutades ohtu nii töötajatele kui ka nt töötajate kaudu tööandja klientidele.

Tööandja kui töökeskkonna ohutuse eest vastutav isik peab tagama, et töötajate tervislik seisund ei kujutaks ohtu teistele, samas keskkonnas viibivatele isikutele. Riskianalüüsi käigus tuleb mh välja selgitada, kas vastava ohuteguri ehk viiruse mõju tuleb vaadelda kõigi töötajate puhul või on võimalik teatud töötajate töö korraldada ümber selliselt, et seda tehakse distantsilt, teistest töötajatest eraldi või erineval ajal. Samuti on riskianalüüsis asjakohane kaardistada ka erinevad nakkusohtu välistavad ja vähendavad meetmed, mis ei pea ilmtingimata kätkema endas vaktsineerimist ja selle kohta info kogumist. Seetõttu antakse riskianalüüsi käigus juba eelhinnang, kas mõne või kõigi töötajate puhul on võimalik tööandjal töödelda töötaja isikuandmeid vähemal määral. Näiteks kui töötaja ei puutu kokku teiste töötajatega, ei saa tööandja eeldada, et tal võiks olla õiguslik alus töötaja vaktsineerituse andmete töötlemiseks, kuna sellisel juhul ei mõjutaks töötaja vaktsineeritus kuidagi ülejäänud töökeskkonna ohutust.

Samuti aitab riskianalüüsi kaudu töötajate ringi piiritlemine täita tööandjal isikuandmete kaitse üldmääruse ühte olulisimat põhimõtet, mille kohaselt tuleb isikuandmete töötlemisel lähtuda minimaalsuse põhimõttest ehk isikuandmete küsimine (st töötlemine) on õigustatud vaid sel määral, mil see on vajalik riskide (käesoleval juhul nakkusohu) vähendamiseks. Oluline on riskianalüüsis määratleda, et kui vastav viirushaigus kujutab ohtu töökeskkonnale, on vaktsineerimine ja seetõttu selle kohta info saamine vastavat töökeskkonna riski vähendav meede.

Kui tööandja on riskianalüüsi tehes välja selgitanud, et koroonaviirus on ettevõttes mõne või kõigi töötajate puhul ohuteguriks, on tööandjal riskianalüüsist tulenevalt võimalik muuta töökohtadele sätestatud nõudeid, sh kehtestada teabe andmise nakkusohutuse kohta. Samas ei tohi tööandja ära unustada, et teatud juhtudel on võimalik võtta kasutusele muud riskianalüüsis kaalumisele kuuluvad ja nakkusohu vähendamisele kaasa aitavad meetmed. Nakkusohtu võivad vähendada aidata näiteks erinevad isikukaitsevahendid, sh maskid, kummikindad, kiirtestid, desinfitseerimine või teatud juhtudel isikuid eraldavate vaheklaaside paigaldamine ruumidesse. Need meetmed sõltuvad nii ettevõtte kui töö eripäradest kui ka tööandja võimalustest, mida kõiki tuleb riskianalüüsis kaaluda. Samuti nagu ka eelnevalt mainitud, on teatud töökohtade puhul võimalik korraldada töö osaliselt või täielikult ümber selliselt, et vaktsineerimata töötaja töötab teistest eraldi või erineval ajal.

Arvestada tuleb sealjuures, et kuigi tööandjal on võimalik muuta töötajate tööaja korraldust ühepoolselt, kui sellised muudatused tulenevad tööandja ettevõtte vajadustest ja on mõlemapoolseid huve arvestades mõistlikud (vastavalt töölepingu seaduse § 47 lg-le 4), siis töötaja töölepingus sätestatud tööülesandeid ei ole tööandjal võimalik ilma poolte kokkuleppeta muuta. See paneb tööandja tegutsemisvabadusele nakkusohu tõrjumisele paratamatult piirid. Töökeskkonna kaitsemeetmed saavad lähtuda eeskätt korralduslikest aspektist (tööaeg, töövahendid, kaitsevahendid, töö organiseerimine erinevates gruppides jms), kuid kokkulepitud töö sisu ilma töötaja heakskiiduta muuta ei ole võimalik.

Kuigi tööandjal võib tulenevalt ohutu töökeskkonna loomise kohustusest olla õigus riskianalüüsi põhjal ohuga seotud töötajatelt vaktsineerimisandmeid küsida, pole töötajatel ilmtingimata kohustust nõusolekut anda ja seega ka tööandja sellekohasele küsimusele vastata. Küll aga, kui tööandjal pole võimalik vaktsineerituse kohta informatsiooni töötajalt saada, tööd ümber korraldada ega muid tõhusaid meetodeid nakkusohu ärahoidmiseks/vähendamiseks kasutusele võtta, võib tööandjal olla õigus öelda töötajaga sõlmitud tööleping töölepingu seaduse § 88 lg 1 punkti 2 kohaselt töökohale sobimatuse tõttu üles. Sellega peab kaasa käima tõdemus, et muutunud tööoludes ei vasta töötaja enam töökohale kehtestatud nõuetele ning tööandjal pole muid viise, kuidas töökeskkonna ohutust samaväärselt tagada.

Kindlasti ei ole aga sellel alusel töölepingu üles ütlemisel tööandja vabastatud töölepingu seaduse § 88 lg-test 2 ja 3 tulenevatest kohustustest. Nii säilib tööandjal kohustus pakkuda töötajale teist tööd, kui selline ettevõttes eksisteerib ning kohustus hoiatada töötajat ning selgitada töötajale, millised on tagajärjed juhul, kui töötaja oma vaktsineerituse andmeid ei avalda, sh et sellisel juhul võib tööandjal olla alus töölepingu üles ütlemiseks.

Küsimusele sellest, kas tööandjal on võimalik kõrvale kalduda töötajalt nõusoleku küsimisest terviseandmete avaldamiseks näiteks juhul, kui seadusest madalama õigusjõuga õigusaktist tuleneb tööandjale kohustus kontrollida enne töötaja tööle laskmist töötaja ohutust, sh vaktsineeritust, tuleb vastata eitavalt. Kuigi alates 09.08.2021 on tööandjatel, kelle töötajad töötavad üritustel või pakuvad tegevusi kohtades, kus siseruumides on üle 50 ja välitingimustes üle 100 inimese, valitsuse üldkorraldusest tulenev kohustus kontrollida töötajate ohutust, st vaktsineeritust, viiruse läbipõdemist või negatiivse testi olemasolu, ei anna see täiendavat õiguslikku alust töötajatelt terviseandmete kogumiseks. Nii on tööandjal sarnaselt eelpool kirjeldatule juhul, kui töötaja keeldub oma ohutuse kohta tööle tulemisel informatsiooni andmast ning tööandjal pole võimalik tööd ümber korraldada või pakkuda töötajale teist tööd, võimalik töötajaga tööleping lõpetada tööle sobimatuse tõttu. Küll aga on tööandjal seni, kuni ta pole jõudnud töötajatele kehtestada ja kommunikeerida tulenevalt riskianalüüsist töökorralduses tehtud muudatusi ja sellest tulenevalt töökohale kehtestatud nõuete muudatusi, õigus saata andmete esitamisest keeldunud töötaja koju ning mitte lasta teda töökohale (küll aga makstes töötajale seni töötasu). Kui tööandja on juba jõudnud töökohale kehtestatud nõudeid muuta, on tööandjal eeltoodud järgides võimalik töötaja tööleping lõpetada töökohale sobimatuse tõttu.

• Tambet Toomela
• Partner
• +372 622 9990
• +372 622 9990

• Erika Tuvike
• Associate
• +372 622 9990
• +372 622 9990

• Marja Stina Saaliste
• Associate
• +372 622 9990
• +372 622 9990

< Go back