Muudatused, mis aitavad lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalustada

• Estonia

10-10-2021

Paljud lapsevanemad peavad igapäevaselt lapsi kasvatades mõtlema muuhulgas sellele, kuidas olla vajadusel eemal töölt, kui lapsed haigestuvad, neil on üleminekuperiood lasteaeda sisseharjutamisel või esinevad töötajatel muud perekonnast sõltuvad asjaolud, mis tingivad selle, et töötajatel tuleb viibida kodustel põhjustel töölt eemal. Euroopa Liidu tasandil on proovitud sellist olukorda balansseerida direktiiviga nr 2019/1158, mille Eesti on samuti kohustatud üle võtma oma õigusaktidesse. Direktiivi kohaselt on hoolduskohustusega töötajatel ning ametnikel võimalus taotleda tööandjalt või ametiasutuselt paindlikke töö- või teenistustingimusi.  Järgnevalt selgitame, milliseid õiguseid ja kohustusi toob direktiivi sisseviimine Eesti õigusaktidesse kaasa töötajatele ja tööandjatele.

Esmalt on oluline selgitada, et hoolduskohustusega isikuteks peetakse vähemalt üht alla 8-aastast last kasvatavat isikut ja isikut, kes hooldab märkimisväärset hooldamist või tõsise terviseprobleemi tõttu tuge vajavat isikut. Alla 8-aastate puhul on tegemist koolieelikute või värskelt kooliläinud isikutega, kelle üksinda koju jätmine näiteks haigestumise korral ei pruugi olla võimalik lähtudes lapse ohutusest. Lisaks lastele on võimalik muudatusi kohaldada ka kitsale sugulaste ringile (poeg, tütar, ema, isa, abikaasa või registreeritud elukaaslane, kui liikmesriigi õiguses tunnustatakse registreeritud kooselu), kelle hooldamiseks on võimalik võtta hooldaja puhkust ning taotleda paindlikku töökorraldust. Kuigi järgnevalt räägime töötajatest, on samasisulised muudatused kavandatud ka avaliku teenistuse seaduse alusel töötavatele ametnikele.

Muudatustega planeeritakse luua just hoolduskohustusega töötajatele võimalus taotleda paindlikke töötingimusi, mis ei tähenda aga, et tööandja neid ka võimaldama peaks. Mida aga peetakse silmas paindliku töökorralduse all? Selleks peetakse töötaja võimalust kohandada oma töökorraldust, sealhulgas kasutada kaugtöövõimalusi ja paindlikku tööaja korraldust, või vähendada töötundide arvu ehk töötada osalise koormusega, kusjuures võimalust taotleda tööandjalt paindlikke töötingimusi võivad kasutada mõlemad lapsevanemad. Õigus taotleda tööandjalt paindlikke töötingimusi ei tähenda muidugi ilmtingimata, et töötaja peaks esitama kirjalikus vormis taotluse tööandjale. See võib toimuda nagu ka siiani on toimunud, näiteks ühise suulise arutelu tulemusena, kus lepitakse kokku paindlikumates töötingimustes.

Selleks et paremini ühitada töö- ja eraelu võib sõltuvalt töötajast olla vajalik võtta kasutusele erinevaid meetmeid. Nii võib paindlike töötingimustena näiteks kokku leppida, et töötaja teeb ajutiselt kaugtööd kas tavapärasel või tavapärasest tööajast erinevatel aegadel, töötab osalise koormusega, töötab töö tegemise asukohas tavapärasest erinevatel aegadel, käib vahepeal graafikujärgse töö asemel iga päev samal kellaajal tööl.

Oluline on, et kuna paindlike töötingimuste raames on võimalik kasutada erinevaid lahendusi, on nii tööandjal kui ka töötajal võimalik välja pakkuda just neile sobivaid variante vastavalt töö iseloomule, võimalusele korraldada tööd ümber ja sõltuvalt ettevõtte eripäradest. Kui töötajal on valmis mõeldud oma nägemus sellest, millised paindlikud töö tegemise viisid aitaksid kaasa tema töö tegemisele, on tööandjal ka lihtsam töötaja soovidele vastu tulla, arvestades et suuremates ettevõtetes võib paindlike töötingimuste soovijaid olla mitmeid ning tööandjal võib puudu jääda ressursist, kes suudaks iga töötaja jaoks välja mõelda sobivaima lahenduse.

Kehtestatava regulatsiooni kohaselt tuleb tööandjal juhul, kui paindlike töötingimuste kohaldamine ei ole võimalik, keeldumist põhjendada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis hiljemalt 14 kalendripäeva jooksul taotluse saamisest. Kaalumise puhul on tööandjal võimalik arvestada paindlike töötingimuste võimaldamisel sellega, kas töötaja vajadusi on võimalik ettevõtte huvidega ühildada ning keelduda juhul, kui paindlikkus ei ole võimalik tulenevalt vastavast töökohast. Eelkõige tuleb arvestada, et teatud töö iseloomust tulenevalt, näiteks lao- või liinitöötajate puhul, pole võimalik pakkuda kaugtöö võimalust või panna isikut teistel aegadel tööle, kui graafikujärgselt ülejäänud kollektiiv oma töökohustusi täidab.

Põhjendusest peaks ilmnema, miks ei ole taotluse rahuldamine töökorraldusest tulenevalt võimalik. See ei välista aga seda, et töötajal on kohe vajaduse tekkimisest võimalik võtta hooldusleht seaduses sätestatud korras ja seejärel alustada tööandjaga läbirääkimisi paindlike töötingimuste leidmiseks.

Töötaja peab arvestama, et tööandjal on õigus nõuda hooldusõiguslikult isikult vastava õiguse tõendamist. Nii võib hoolduskohustust tõendada esitades hooldatava kohta puudetunnistuse, osalist või puuduvat töövõimet tõendava dokumendi, ajutist töövõimetust tõendava dokumendi või muu dokumendi, mis tõendab lähedase hooldusvajadust. Kui töötaja oma hoolduskohustust ei tõenda, on tööandjal õigus ka keelduda paindlike töötingimuste võimaldamisest. Arvestades, et tööandja ei pea isiku taotlust paindlikuks töötamiseks rahuldama, olenemata vajaduse põhistamisest, tuleks töösuhte pooltel saavutada mõlema poole parimaid huve arvestav kokkulepe.

Et tagada seda, et tööandjad ei kasutaks töölepingu ülesütlemise alusena asjaolu, et töötaja täidab oma hoolduskohustust, on plaanitavate muudatustena kavas selgesõnaliselt sätestada, et tööandja algatusel ülesütlemiseks mõjuval põhjusel ei kvalifitseeru oluliste perekondlike kohustuste täitmine. Tööandja peab töösuhte üles ütlema mõjuval põhjusel vastavalt töölepingu seaduses sätestatule. Täpsustusena peetakse silmas perekondliku põhjusena olukorda, kus töötaja on kasutanud isapuhkust, lapsendajapuhkust, vanemapuhkust, lapsepuhkust, puudega lapse vanema lapsepuhkust, tasustamata lapsepuhkust või täisealise sügava puudega isiku hooldamise puhkust või kui töötaja on ravikindlustuse seaduse alusel kasutanud hoolduslehte. Seega ei saa tööandja näiteks töösuhet üles öelda seetõttu, et isa taotleb isapuhkust või ema on võtnud lapsepuhkust. Samuti on muudatuste kohaselt kehtestatud eeldus, et kui tööleping lõpetatakse raseda, alla kolmeaastast last kasvatava isiku või töötajate esindajaga tema volituste kehtivuse ajal või aasta pärast volituste lõppemist, loetakse et tööleping on üles öeldud töölepingu ülesütlemise keeldu rikkudes.

Enamike muudatuste jõustumistähtaeg on 2022. aasta 1. aprillil. Kuigi kavandatavatel muudatustega soovitakse suurendada hoolduskohustusega isikute võimalusi ka koduste situatsioonidega toimetulekuks, säilib tööandjatel õigus paindlike töötingimuste võimaldamisest keelduda, kui see on põhjendatud.  Küll aga aitavad kavandatavad muudatused rajada teed sellele, et vaidluste korral on kaitstud huviks üha enam ka töötaja eraelu, arvestades et regulatsioonid panevad üha enam mõtlema sellele, et töö- ja pereelu ühildamine peab olema võimalik.

• Tambet Toomela
• Partner
• +372 622 9990
• +372 622 9990

• Erika Tuvike
• Associate
• +372 622 9990
• +372 622 9990

• Marja Stina Saaliste
• Associate
• +372 622 9990
• +372 622 9990

< Go back