Koronavirus työnantajan näkökulmasta

• Finland

18-03-2020

Kiinasta lähtöisin oleva koronavirus on julistettu pandemiaksi ja keinot viruksen leviämisen torjumiseksi ovat ankaria: valtioiden rajojen sulkemista, matkustamisen rajoittamista ja koulujen ja työpaikkojen sulkemista.

Tilanne aiheuttaa lisääntyvässä määrin kysymyksiä kaupallisten ja juridisten riskien käsittelystä. Eversheds Asianajotoimisto ja koko kansainvälinen Eversheds Sutherland antavat asiakkailleen neuvonantoa muuttuneessa tilanteessa.

Palkanmaksuvelvollisuus poissaolon ajalta

Jos työntekijä joutuu olemaan poissa työpaikalta, on pohdittava sitä, milloin työnantajalla on palkanmaksuvelvollisuus.

Sairaustapauksissa sovelletaan normaaleja sääntöjä sairausajan palkan maksamisesta (työsopimuslain 2 luvun 11 § ja työehtosopimusmääräykset). Jos työntekijä on sairas koronaviruksen takia, saa hän sairausajan palkkaa.

Jos työntekijä ei ole koronavirustartunnasta huolimatta sairas, ei hänelle makseta sairausajan palkkaa, ellei sovellettavasta työehtosopimuksesta muuta johdu. Hän voi hakea tartuntatautipäivärahaa Kelalta (tartuntatautilain 82 § ja sairausvakuutuslain 8 luvun 1 a §). Työntekijä voi hakea tartuntapäivärahaa myös, jos viranomainen on määrännyt hänet karanteeniin tai eristettäväksi. Sama koskee tilannetta, jossa työntekijä jää hoitamaan alle 16-vuotiasta lasta karanteenin tai sairastumisen takia, eikä voi tehdä töitä kotoa.

Jos karanteeni ei perustu viranomaisen päätökseen tai määräykseen, ei oikeutta tartuntatautipäivärahaan ole. Jos työnantaja esimerkiksi velvoittaa työntekijän jäämään kotiin ulkomaille matkustamisen takia, maksaa palkan tältä ajalta työnantaja. Työnantaja voi velvoittaa työntekijän tekemään tällöin etätyötä, jos tästä on työsopimuksessa tai muuten työnantajan ja työntekijän välillä sovittu. Jos etätyötä ei pysty tekemään, tämän hetken olosuhteissa palkan maksamisen keskeyttäminen voi olla oikeutettua.

Työnantajan on syytä ilmoittaa työpaikalla, että ulkomaille ei tule matkustaa. Työnantajan on syytä myös päivittää työpaikan etätyöohjeet ja varmistaa, että työtekijöillä on käytössään asianmukaiset laitteet ja yhteydet etätöiden tekemistä varten.

Keskusteluissa on nostettu esiin työnantajan mahdollisuus keskeyttää palkanmaksu ns. force majeure -säännökseen vedoten. Säädös tarkoittaa työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 2 momenttia, jonka mukaan, jos työntekijä on estynyt tekemästä työtään työpaikkaa kohdanneen tulipalon, poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen hänestä tai työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi, työntekijällä on oikeus saada palkkansa esteen ajalta, enintään kuitenkin 14 päivältä. Syyn olemassaolo ja oikeus palkanmaksun keskeyttämiseen on tulkittava tapauskohtaisesti ja tarkkaan.

Ongelmia niin palkanmaksuvelvollisuuden kuin muidenkin asioiden osalta aiheuttaa se, että viranomaiset antavat suosituksia määräysten sijaan. Toivottavasti tilanne selkiytyy jatkossa.

Poissaolon vaikutukset vuosilomaan

Vuosilomalain (2 luvun 7 §:n 2 momentin 4 kohta) mukaan vuosilomaa kerryttävinä työssäolopäivien veroisina päivinä pidetään niitä päiviä, joina työntekijä on ollut poissa työstä sairauden leviämisen estämiseksi annetun viranomaisen määräyksen vuoksi. Vuosilomaa kertyy siis niiden päivien ajalta, joilta työntekijän oma työskentely on estynyt, mutta myös silloin, jos työntekijä eristetään sairauden leviämisen estämiseksi perheenjäsenen sairastuttua tarttuvaan tautiin. Karanteenin ajalta saamatta jäänyt palkka huomioidaan lomapalkan laskentapohjassa, jos työntekijän lomapalkka lasketaan prosenttiperusteella. Vuosilomalaki ei mahdollista lomien ajankohdan muuttamista tai perumista ilman yhteistä sopimista, jos loma on jo vahvistettu. Jos työnantaja peruu työntekijän loman yksipuolisesti ja siitä aiheutuu työntekijälle kustannuksia, voi työnantaja joutua korvaamaan perumisesta aiheutuneet kulut.

Tarjolla olevan työn vähentyminen

Koronavirustilanne ja tilanteesta johtuvat kiellot ja suositukset voivat johtaa myös tarjolla olevan työn vähentymiseen. Työnantaja ei näissä tilanteissa voi vaatia työntekijää ottamaan palkallista lomaa tai käyttämään vuosilomaansa.

Työntekijöiden lomauttaminen voi olla mahdollista, jos työsopimuslaissa säädetyt lomauttamisen perusteet täyttyvät (työsopimuslain 5 luvun 2 §). Lomauttaminen on mahdollista toteuttaa toistaiseksi voimassa olevana tai määräaikaisena, jolloin lomauttamisen enimmäiskesto on 90 päivää. Työntekijät voidaan lomauttaa toistaiseksi vain, jos työnantajalla on työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä tarkoitettu taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen.

Lomauttamisia harkitessa on erittäin tärkeää ottaa huomioon yhteistoimintalaista johtuvat velvoitteet ja menettelysäännökset, kun yrityksen työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Tältä osin on nostettu esiin toinen työoikeudellinen force majeure -säännös, yhteistoiminnasta yrityksissä annetuin lain 60 §. Sen mukaan työnantaja saa tehdä esimerkiksi irtisanomista tai lomauttamista koskevassa asiassa päätöksen ilman edeltäviä yhteistoimintaneuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat yhteistoimintaneuvottelujen esteenä. Syyn olemassaolo ja oikeus jättää edeltävät yhteistoimintaneuvottelut käymättä, on tulkittava tapauskohtaisesti ja tarkkaan. Ennen koronavirusta esimerkiksi yhteistoiminta-asiamiehen toimisto, joka valvoo kyseisen lain noudattamista, on systemaattisesti pyrkinyt kieltämään säädöksen käyttämisen.

Työturvallisuusvelvoitteet

Työnantajalla on velvollisuus huolehtia työturvallisuudesta työntekijän suojelemiseksi terveydellisiltä vaaroilta, ja ryhdyttävä tarpeellisiin toimiin tämän velvollisuuden toteuttamiseksi (työsopimuslain 2 luvun 3 § ja työturvallisuuslain 8 §). Myös työntekijällä on velvollisuus noudattaa työtehtävien ja työolojen edellyttämää huolellisuutta ja varovaisuutta sekä huolehdittava käytettävissään olevin keinoin niin omasta kuin työpaikalla olevien muiden työntekijöiden turvallisuudesta (työsopimuslain 3 luvun 2 § ja työturvallisuuslain 18 §). Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työnantajan on pohdittava työmatkojen ja isompien kokousten välttämättömyyttä sekä arvioida virukseen liittyviä riskejä työpaikalla. Työantajan on seurattava viranomaisten ohjeita ja päivitettävä omia toimintaohjeitaan niiden mukaisesti. Myös työntekijöiden olisi syytä muistaa työturvallisuusvelvoitteensa ja huolehtia käsihygieniasta sekä olla tulematta työpaikalle oireellisena.

Erityisesti etätyöstä

Etätyötä tehtäessä sattuvat työtapaturmat ovat lakisääteisen tapaturmavakuutuksen piirissä. Myös työnantaja vastaa etätyöntekijän työterveydestä ja – turvallisuudesta. Korvaussuoja on etätyön osalta kuitenkin rajattu koskemaan ainoastaan työntekijälle työnteon yhteydessä sattuneeseen tapaturmaan rajoitettuna niin, että matkustaminen ei sovellu sillä hetkellä, kun työtä tehdään kotona tai itse päätetyssä työntekopaikassa. Ongelmaksi etätyössä tapahtuneen tapaturman korvaamisessa voi muodostua se, että kotona tai muualla tehtävässä työssä työn ja vapaa-ajan rajaa voi olla käytännössä vaikea erottaa.

Tämän hetken olosuhteissa etätyön tehokkuus ei välttämättä vastaa työn tekemisen tehokkuutta työpaikalla, kun esimerkiksi kotona tehtävään työhön yhdistyy lasten hoitaminen. Aikaansaamattomuus tai muu velvoitteen laiminlyönti on arvioitava tapauskohtaisesti ja kokonaisharkinnalla eikä mitään normaalista poikkeavia keinoja ole käytössä – palkkaa ei voi laskea perusteella, että työn tuotos on kotona tehtynä heikompi.

• Timo Jarmas
• Partner
• +358 10 684 1514
• +358 10 684 1514

• Sanna Soukko
• Senior Associate
• +358 10 684 1521
• +358 10 684 1521

< Go back