Työntekijän ulkomaankomennus

• Finland

• Other

25-11-2019

Yhä useammassa suomalaisessa yrityksessä töitä tehdään monessa maassa. Tavallinen syy siihen, että suomalainen työntekijä lähetetään ulkomaille töihin, on tietotaidon siirtäminen liiketoiminnan tarpeiden vuoksi. Kyse voi olla myös esimerkiksi uuden toiminnan aloittamisesta, muutoksen käynnistämisestä tai uudistusten läpiviemisestä toisessa maassa. Eläketurvakeskuksen tilastojen mukaan vuonna 2018 tehtiin yli 12 000 ratkaisua Suomen sosiaaliturvaan kuulumisesta ulkomaantyön aikana. Suosituimpia kohdemaita ovat olleet Ruotsi, Espanja sekä Yhdysvallat.

Ulkomaankomennuksesta on sovittava työntekijän kanssa

Työntekijän lähettämisestä työskentelemään ulkomaille on sovittava työntekijän ja työnantajan välillä. Tyypillisesti työntekijän Suomessa voimassaolevaa työsopimusta täydennetään erillisellä komennussopimuksella. Työntekijän velvollisuus ulkomaankomennukseen saattaa perustua esimerkiksi työsopimuksen, työehtosopimuksen määräykseen tai lyhyissä ulkomaankomennuksissa myös yrityksen vakiintuneeseen käytäntöön. Joissakin työehtosopimuksissa on erikseen ulkomaankomennusta koskevia säännöksiä esimerkiksi sen osalta, ettei työntekijää voida määrätä ulkomaille ilman hänen suostumustaan.

Ulkomaankomennuksesta on kannattavaa laatia kirjallinen komennussopimus työntekijän ja työnantajan välille. Komennussopimus on yleensä määräaikainen sopimus, johon sisältyy tiedot työn alkamisajasta ja siitä, kuinka pitkään ulkomaankomennus jatkuu. Määräaikaisen komennussopimuksen kesto voi olla sidottuna tiettyyn kalenteripäivään tai vaihtoehtoisesti tietyn työsuorituksen tekemiseen, esimerkiksi työntekijän osallisuuteen projektissa. Sopimuksessa on keston lisäksi syytä mainita asemamaa eli maa, jossa työtä pääasiallisesti tehdään, pääasialliset työtehtävät sekä yhteyshenkilö Suomessa.

Komennussopimuksessa tulisi sopia myös työntekijän palkkauksesta. Palkkausta sovittaessa huomioon tulee ottaa mm. työn vaativuus sekä työajan pituus. Jos työntekijän komennus suuntautuu maahan, jossa on korkeampi kustannustaso, on palkkaa mahdollista oikaista siten, että työntekijän ostovoima säilyy asemamaassa vähintään samalla tasolla kuin Suomessa. Toinen vaihtoehto palkan määrittämiseen on ns. going rate –malli, eli palkan perusteeksi otetaan asemamaan markkinapalkka kyseisessä tehtävässä, jossa työntekijä tulee työskentelemään.

Palkasta sopimisen yhteydessä pitäisi sopia työntekijälle kuuluvista luontoiseduista, kuten asunto- tai autoedusta. Palkkauksessa voidaan huomioida myös korotukset, mikäli asemamaassa on kotimaasta poikkeava työaika tai esimerkiksi huonommat työolot kuin Suomessa. Sopimukseen tulee kirjata, minkä maan valuutassa palkka maksetaan. Mikäli palkka maksetaan asemamaan valuutassa, on syytä sopia, minkä kurssin mukaan palkka maksetaan sekä miten olennaiset kurssimuutokset otetaan huomioon. Tyypillisesti komennussopimuksissa sovitaan myös matka- ja muuttokustannusten korvaamisesta, kotimaan säännöllisten korvaamisesta sekä esimerkiksi päivähoito- tai koulumaksuista.

Työnantajan ja työntekijän on suositeltavaa sopia myös mahdollisesta päivärahasta. Päivärahan tarkoituksena on kattaa työntekijälle aiheutuvat kustannukset, jotka aiheutuvat vieraalla paikkakunnalla asumisesta. Usein paria kuukautta pidemmillä komennuksilla ei makseta päivärahaa ollenkaan, varsinkin siinä tapauksessa, että työntekijä muuttaa työskentelymaahansa ja työnantaja on ryhtynyt erityistoimiin esimerkiksi asumisen tai työntekijän lasten koulunkäynnin tai päivähoidon järjestämiseksi. Tyypillisesti pidemmillä komennuksilla päivärahaa voidaan maksaa ulkomailla työskentelyn alkuvaiheessa, mutta loppua kohden sen määrä pienenee ja lopulta maksu loppuu. Lyhyemmillä muutaman kuukauden kestävillä ulkomaankomennuksilla päivärahan määrää voidaan alentaa työnantajan tarjoamien etujen, kuten asunnon tai työsuhdeauton johdosta.

Työajasta on sovittava kirjallisesti ennen työntekijän lähettämistä ulkomaille. Olennaista on vuorokautisen ja viikoittaisen työajan lisäksi sopia esimerkiksi siitä, määräytyvätkö vapaapäivät Suomen vai asemamaan kalenterin mukaan. Työsopimuksessa voidaan sopia myös suomalaisille tärkeiden juhlapyhien, kuten joulun, antamisesta vapaaksi. Sopimukseen tulee ottaa määräys työntekijän paluuoikeudesta, eli työsuhteen jatkamisesta komennuksen päätyttyä. Yleinen tapa on sopia, että työntekijän työsuhde jatkuu kotimaassa vähintään niillä ehdoilla, jotka työntekijällä oli ennen ulkomaille lähettämistä.

Näiden lisäksi työntekijän ja työnantajan on hyvä sopia kirjallisesti työnantajan työnjohto- ja valvontaoikeuden käyttämisestä komennuksen aikana, tehtävänimikkeestä ja tehtävistä, työntekijän raportointivelvollisuudesta sekä sopimuksen ennenaikaisen päättymisen seurauksista.

Mitä lakia sovelletaan ulkomaan komennuksella olevaan työntekijään

Komennussopimukseen sovellettava laki määräytyy Rooma I -asetuksen mukaisesti. Lähtökohtaisesti osapuolet voivat sopia sovellettavasta laista työsopimukseen otettavalla nimenomaisella lakiviittauksella. Lakiviittauksella ei kuitenkaan voida vähentää niitä työntekijän oikeuksia, jotka tällä olisi sen maan pakottavan lainsäädännön mukaan, joka soveltuisi lakiviittauksen puuttuessa. Mikäli työsopimuksessa ei ole erikseen sovittu sovellettavasta laista, ensisijaisesti työsuhteeseen sovelletaan työntekijän tavanomaisen työskentelyvaltion lakia eli suomalaiseen työntekijään sovelletaan Suomen lakia.

EU-maissa työskenteleviä työntekijöitä suojaa lisäksi Lähetettyjä työntekijöitä koskeva direktiivi. Direktiivissä säädetään työnantajan velvollisuudesta taata jäsenvaltion alueelle työhön lähetetylle työntekijälle siellä yleisesti lain tai sovellettavan työehtosopimuksen nojalla noudatettavat työehdot ja –olot.

Sosiaaliturva ulkomaan komennuksella

Ennen ulkomaankomennusta on tarpeen selvittää sosiaaliturvaan liittyvät kysymykset. Useimmiten lähetetty työntekijä kuuluu Suomen sosiaaliturvaan komennuksensa aikana. Työntekijä ei kuitenkaan automaattisesti jää Suomen sosiaaliturvan piiriin, vaan työnantajan on haettava työntekijälle todistus Suomen sosiaaliturvaan kuulumisesta ulkomailla työskentelyn ajan. EU- ja ETA-maihin ja Sveitsiin tai Suomen sosiaaliturvasopimusmaihin lähtiessä todistus haetaan Eläketurvakeskuksesta ja kolmansiin maihin lähdettäessä päätös tulee hakea Kelasta. EU- ja ETA-maihin lähtiessä työtekijän on haettava A1-todistus eli lähetetyn työntekijän todistus, joka kertoo, minkä maan sosiaaliturvalainsäädäntöä työntekijään sovelletaan. A1-todistus tulee hakea, mikäli työskentely EU-maissa kestää yli kuukauden.

Suomen sosiaaliturvaan kuuluminen EU- ja ETA-maissa työskentelyn aikana on mahdollista, mikäli ulkomailla työskentely on tilapäistä (enintään 2 vuotta) ja työntekijä kuuluu lähtiessään Suomen sosiaaliturvaan asumisen tai työskentelyn perusteella. Lisäksi edellytyksenä on, että työntekijä on ulkomailla työskennellessään työsuhteessa suomalaiseen työnantajaan. Työntekijän lähettämisaikaa on mahdollista pidentää kahdesta vuodesta enintään viiteen vuoteen ns. poikkeusluvalla. Sopimusmaassa työskennellessä Suomen sosiaaliturvaan kuulumisen edellytyksenä on työskentelyn tilapäisyys (sopimuksesta riippuen enintään 3-5 vuotta), työsuhde suomalaiseen työnantajaan tai suomalaisen työnantajan ulkomaiseen konserniyritykseen sekä kuuluminen Suomen sosiaaliturvaan ennen ulkomaankomennukselle lähtemistä.

Työntekijän ja työnantajan on ennen ulkomaankomennusta sovittava vakuutuspalkasta. Vakuutuspalkka on eri asia kuin työntekijälle todellisuudessa maksettava palkka ulkomaankomennuksen aikana. Vakuutuspalkkaa ei voida sopia vapaasti, vaan sen on vastattava sellaista palkkaa, jota työntekijälle maksettaisiin vastaavasta työstä Suomessa. Lisäksi sen perusteiden tulee olla työntekijän eläkelain säännösten mukaiset. Työnantaja maksaa vakuutuspalkan perusteella kaikki lakisääteiset sosiaalivakuutusmaksut Suomeen. Myös työtekijän työeläke sekä vanhempain- ja sairauspäiväraha sekä kuntoutusraha määräytyvät vakuutuspalkan perusteella.

Ulkomailla työskentelevän työntekijän verotus

Työnantajan lähettäessä työntekijän ulkomaille on tärkeää selvittää, mihin valtioon työntekijä maksaa veronsa. Lyhyiden, alle kuusi kuukautta kestävien ulkomaankomennusten osalta palkka verotetaan Suomessa, ja työnantaja toimittaa palkasta ennakonpidätyksen Suomen verokortin mukaisesti. Pidemmissä, yli kuuden kuukauden ulkomaankomennuksissa, tulee ottaa selvää, soveltuuko työntekijään ns. kuuden kuukauden sääntö. Säännön mukaisesti palkka on verovapaata, mikäli 1) verosopimus ei estä työskentelyvaltiota verottamasta palkkaa, 2) kyseessä on vähintään kuuden kuukauden yhtäjaksoisesti kestävä ulkomaantyöskentely ja 3) työntekijä ei oleskele Suomessa enempää kuin keskimäärin kuusi päivää kuukautta kohti. Pääsääntöisesti Suomessa yleisesti verovelvollisen työntekijän palkkatulo verotetaan Suomessa, ellei esimerkiksi kuuden kuukauden sääntö tai verosopimus sitä estä. Ulkomaankomennuksen aikana saadun palkkatulon verotukseen liittyvät seikat kannattaa selvittää huolellisesti veroviranomaisen ja muiden veroasiantuntijoiden kanssa ennen komennukselle lähtöä.