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Konventionalstrafen und Disziplinarmassnahmen

  • Switzerland

    04-06-2018

    Im Leitentscheid 4A_579/2017 vom 7. Mai 2018 hat das Bundesgericht zur Frage Stellung genommen, ob und inwieweit es zulässig ist, eine Konventionalstrafe zur Ahndung von Arbeitsvertragsverletzungen zu vereinbaren.

     

    Die strittige Vertragsklausel besagte: „Bei Zuwiderhandlungen gegen diesen Vertrag, insbesondere gegen das Konkurrenzverbot oder die Geheimhaltungspflicht, schuldet die Arbeitnehmerin eine Konventionalstrafe von je CHF 50'000.-- pro Verstoss“.

    Das Bundesgericht weist darauf hin, dass die Haftung des Arbeitnehmers nach Art. 321e OR weder einseitig noch einvernehmlich durch vertragliche Abmachungen verschärft werden darf. Gemäss Bundesgericht ist eine verschuldensunabhängige Konventionalstrafe mit Ersatzcharakter unzulässig und eine diesbezügliche Vertragsklausel ungültig. Unzulässig sind auch Konventionalstrafen, wenn sie zu einer schadensunabhängigen Haftung des Arbeitnehmers führen.

    Disziplinarmassnahmen können hingegen grundsätzlich im Form von Vertragsstrafen in einem Einzelarbeitsvertrag vereinbart werden. Für die Gültigkeit ist jedoch erforderlich, dass

         i.        die Tatbestände, die unter Strafe gestellt werden, klar umschrieben sind;
        ii.        die Höhe der Strafe definiert und in Bezug zum Fehlverhalten verhältnismässig ist.

    Das Bundesgericht entschied, dass die oben angeführte, strittige Vertragsklausel die Haftung des Arbeitnehmers in unzulässiger Weise verschärft. Zudem seien die für eine Vertragsstrafe erforderliche Bestimmtheit und Verhältnismässigkeit nicht gegeben. Daher wurde die gesamte Vertragsklausel als nichtig betrachtet.

    Im Lichte dieses Urteils sollten Arbeitsvertragsklauseln, die Konventionalstrafen oder Schadenspauschalierung vorsehen, überprüft und wenn nötig angepasst werden.

    Bei Fragen oder für weitere Informationen zu dieser Thematik hilft Ihnen unser Team des Fachbereichs Arbeitsrecht gerne weiter. Bitte klicken Sie hier.

    Disclaimer

    This information is for guidance purposes only and should not be regarded as a substitute for taking legal advice. Please refer to the full terms and conditions on our website.

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