Entgeltgleichheit – was Arbeitgeber bei ungleicher Vergütung beachten müssen

Sachverhalt

Die seit 2015 bei der Arbeitgeberin beschäftigte Arbeitnehmerin machte unter anderem eine höhere Vergütung aus dem Gesichtspunkt der Entgeltgleichbehandlung nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) für das Jahr 2021 geltend. Dies begründete sie mit einer Benachteiligung gegenüber ihren männlichen Kollegen. Unstreitig fiel das Grundgehalt und der Gehaltsbestandteil „Dividendenäquivalent“ nach dem von der Arbeitgeberin selbst gebildeten „Entgelttransparenzdashboard“ niedriger aus als bei der männlichen Vergleichsgruppe. Die Arbeitnehmern behauptete eine Ungleichbehandlung aufgrund ihres Geschlechts. Die Arbeitgeberin behauptete, die Entgeltdifferenzen beruhten nicht auf geschlechtsspezifischen Differenzierungen. Sie trug vor, die unterschiedliche Vergütung im Vergleich zu den männlichen Kollegen beruhe auf deren höherem Lebensalter und deren längerer Berufserfahrung. Auch hätten die „Wertbeiträge“ der Arbeitnehmerin erheblich hinter denjenigen der Kollegen ihrer Vergleichsgruppe, unabhängig von deren Geschlecht, gelegen. Das Arbeitsgericht Stuttgart sprach der Arbeitnehmerin die Vergütungsdifferenz zu. 

Die Entscheidung

Das LAG Baden-Württemberg schloss sich der Vorinstanz an und sprach der Arbeitnehmerin einen Anspruch auf Vergütungsdifferenz zu. Der Arbeitnehmerin gelang allein aufgrund der unterschiedlichen Vergütung im Vergleich zu den männlichen Kollegen innerhalb der Vergleichsgruppe der Beweis (von Indizien) für eine Benachteiligung i. S. d. § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) wegen des Geschlechts. Die festgestellte Vergütungsdifferenz führt somit zu einer Vermutung der Verletzung des Entgeltgleichheitsgrundsatzes. Für diesen Fall sieht § 22 AGG eine Beweislastumkehr vor. Der Arbeitgeber habe zur Widerlegung der Vermutung vorzutragen und gegebenenfalls zu beweisen, dass die festgestellte unterschiedliche Vergütung ausschließlich auf einem geschlechtsunabhängigen Unterschied beruhe. Die Arbeitgeberin behauptete zwar, die Entgeltdifferenz sei auf nicht geschlechtsspezifische Differenzierungen zurückzuführen. Allerdings stellte sie die angewandten Differenzierungskriterien nicht hinreichend konkret dar. Die Arbeitgeberin berief sich lediglich darauf, dass die männlichen Kollegen älter und durchschnittlich etwas länger bei ihr beschäftigt seien und dass die Arbeitnehmerin nur unterdurchschnittliche Leistungen erbracht  habe. Jedoch konnte die Arbeitgeberin nicht darlegen, wie die Kriterien “Berufserfahrung”, “Betriebszugehörigkeit” und “Arbeitsqualität” im Einzelnen bewertet worden waren, ebenso wenig wie die Gewichtung dieser Kriterien zueinander. 

Konsequenzen für die Praxis

 Ist aufgrund des Auskunftsanspruchs von Arbeitnehmer*innen eine Vergütungsdifferenz festgestellt worden, stehen Arbeitgeber*innen vor der hohen Darlegungs- und Beweislast, die unterschiedliche Vergütung durch objektive, geschlechtsunabhängige Faktoren zu erklären. Die vorgebrachten sachlichen Kriterien müssen auf einem legitimen Ziel beruhen sowie geeignet und erforderlich sein. Im konkreten Fall konnte die Arbeitgeberin zwar sachliche Kriterien für die Vergütungsdifferenz vortragen. Sachliche Kriterien müssen nach der Entscheidung des LAG Baden-Württemberg jedoch ferner in Bezug zueinander und zur Vergütungsdifferenz bewertet und gewichtet werden. Daran scheiterte die Arbeitgeberin. 

Praxistipp

Arbeitgeber*innen sollten gleiche und gleichwertige Arbeit grundsätzlich gleich vergüten – unabhängig vom Geschlecht. Sollten sachliche Kriterien gegen eine gleiche Vergütung sprechen, empfiehlt sich weiterhin eine detaillierte Dokumentation. Hierbei ist auch darauf zu achten, dass die Gewichtung der sachlichen Kriterien ausreichend berücksichtigt wird. Bei leistungsabhängigen Kriterien sollte hingegen auf andere Gehaltsbestandteile – wie erfolgsabhängige Vergütung – zurückgegriffen werden. Durch Zielvereinbarungen kann geschlechtsneutral (rein leistungsabhängig) vergütet werden.