Warum Homeoffice ab 2027 teurer wird

Ab 1. Jänner 2027 wird die Telearbeitspauschale voll abgabenpflichtig. Viele Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen sehen sie aber weiterhin vor. Wer als Arbeitgeber nichts unternimmt, zahlt künftig zusätzliche Lohnnebenkosten, und die Beschäftigten erhalten netto weniger.

Bisher waren bis zu drei Euro pro Telearbeitstag für maximal 100 Tage steuerfrei. Diese Begünstigung fällt ersatzlos weg, ebenso die Differenzwerbungskosten, also die Werbungskosten, die Beschäftigte zusätzlich zur steuerfreien Pauschale geltend machen konnten.

Viele HR-Abteilungen stellen sich derzeit die Frage, ob sie die vereinbarte Telearbeitspauschale ab 2027 weiterzahlen müssen. Bisher war sie steuerfrei, künftig ist sie es nicht mehr. Die ver-tragliche Zusage bleibt jedenfalls bestehen. Arbeitgeber sollten deshalb noch vor dem Jahreswechsel ihre Verträge, Zusatzvereinbarungen und Betriebsvereinbarungen durchgehen.

Müssen Arbeitgeber weiterzahlen?

Mit dem Budgetbegleitgesetz 2027–2028 fällt nur die steuerliche Begünstigung weg. Der arbeitsrechtliche Rahmen für Telearbeit bleibt unverändert. Eine einzelvertragliche Zusage bleibt also gültig, und der Arbeitgeber kann sie nicht einseitig streichen. Ab 2027 gilt die Auszahlung als steuerpflichtiges Entgelt. Sie ist sozialversicherungspflichtig und löst zudem Dienstgeberbeitrag (DB), Zuschlag zum Dienstgeberbeitrag (DZ) und Kommunalsteuer aus.

Ein Risiko gibt es bei sogenannten Netto-Klauseln. Manche Klauseln sprechen von einer "steuerfreien Pauschale" oder nennen einen Nettobetrag. Im Zweifel geht der Oberste Gerichtshof (OGH) von einer abgeleiteten Nettolohnvereinbarung aus: Der Bruttobetrag bleibt maßgeblich, und das Netto wird bei geänderten Abgaben neu berechnet. Nur bei einer echten Nettolohnvereinbarung trägt der Arbeitgeber auch Steuererhöhungen und müsste die Pauschale brutto aufstocken. Solche Klauseln sollten Arbeitgeber daher gezielt prüfen.

Kündigung der Pauschale?

Wurde ein Widerruf der Pauschale ausdrücklich vorbehalten, kann der Arbeitgeber ihn nach billigem Ermessen ausüben. Widerrufsvorbehalte sind allerdings eng auszulegen. Sonst bleibt nur die einvernehmliche Änderung.

Die Kündigung der Telearbeitsvereinbarung ist bei Vorliegen eines wichtigen Grundes mit einer Frist von einem Monat zum Monatsletzten möglich, sofern der Vertrag nichts anderes regelt (etwa Kündigungsmöglichkeiten ohne wichtigen Grund). Damit endet allerdings die Telearbeit als Ganzes und nicht bloß die Pauschale.

Und bei Betriebsvereinbarungen?

Auch Betriebsvereinbarungen können Rahmenbedingungen für Telearbeit und den Ersatz von Aufwendungen regeln. Ohne eigene Regelung zur Geltungsdauer kann jede Seite sie mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsletzten schriftlich kündigen.

Allerdings gibt es eine Nachwirkung: Nach der Kündigung bleiben Wirkungen einer Betriebsvereinbarung für die bisher erfassten Arbeitnehmer bestehen, bis eine neue Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung wirksam wird. Eine Neuverhandlung mit dem Betriebsrat ist daher in der Regel der bessere Weg.

Was bleibt weiter möglich?

Bei ergonomischem Mobiliar bleiben bis zu 300 Euro pro Jahr als Werbungskosten absetzbar, sofern kein Arbeitszimmer geltend gemacht wird. Ab 2027 ist statt des Nachweises von 26 Telearbeitstagen eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber über Arbeit in der Wohnung erforderlich. Diese Vereinbarung sollte deshalb schriftlich vorliegen.

Auch ein Arbeitszimmer ist weiterhin absetzbar, wenn es den Mittelpunkt der gesamten Tätigkeit bildet. Stellt der Arbeitgeber Laptop, Handy oder Datenanbindung unentgeltlich bereit, bleibt das ebenfalls steuer- und beitragsfrei.