Krankheitsbedingte Kündigung – Unternehmen müssen im BEM vereinbarte Maßnahmen erst umsetzen

Vor einer krankheitsbedingten Kündigung müssen Arbeitgeber*innen Arbeitnehmer*innen in der Regel ermöglichen, die im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) als zielführend erkannten Maßnahmen auch tatsächlich zu ergreifen. Bricht ein Unternehmen das BEM vorschnell ab und kündigt, ohne die vereinbarten Maßnahmen umzusetzen, ist die Kündigung unverhältnismäßig und damit sozial ungerechtfertigt – unabhängig davon, ob eine negative Gesundheitsprognose besteht.

Sachverhalt

Ein Busfahrer im Schichtdienst wies über Jahre erhebliche Fehlzeiten auf – in mehreren Jahren mehr als 100 Krankheitstage. Im BEM-Gespräch vereinbarten die Parteien konkrete Maßnahmen, unter anderem eine betriebsärztliche Untersuchung, einen digitalen Gesundheitskurs, Verbesserungen der Hygiene sowie die Erstellung eines Maßnahmenplans mit Fristen. Den Termin beim Betriebsarzt nahm der Busfahrer wahr. Anfang Februar schickte die Arbeitgeberin ihm per E-Mail Zugangsdaten und erinnerte ihn drei Tage später – an einem Freitag – erneut, nachdem sie keine Rückmeldung erhalten hatte. Als sie bis Montag nichts hörte, brach sie das BEM wegen fehlender Mitwirkung ab, hörte am Dienstag den Betriebsrat an und kündigte das Arbeitsverhältnis krankheitsbedingt. Ein Maßnahmenplan mit Fristen war nie erstellt, die vereinbarten Maßnahmen waren nicht umgesetzt worden. Das Arbeitsgericht Celle gab der Kündigungsschutzklage des Busfahrers statt.

Die Entscheidung

Das LAG Niedersachsen bestätigte die Unwirksamkeit der Kündigung. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz nur gerechtfertigt, wenn sie verhältnismäßig ist, also keine milderen Mittel zur Verfügung stehen. § 167 Abs. 2 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch  konkretisiert diesen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz: Das BEM dient gerade dazu, mildere Mittel als die Kündigung zu erkennen und zu entwickeln.

Werden im BEM konkrete Maßnahmen als zielführend erkannt, muss das Unternehmen Arbeitnehmer*innen in der Regel auch die Gelegenheit geben, diese umzusetzen, bevor es kündigt. Daran fehlte es hier: Die Arbeitgeberin hatte das Verfahren nach wenigen Tagen abgebrochen, obwohl der Fahrer mitgewirkt und den Betriebsarzttermin wahrgenommen hatte. Eine kurzzeitig ausbleibende Reaktion auf zwei E-Mails rechtfertigt keinen Abbruch wegen fehlender Mitwirkung.

Konsequenzen für die Praxis

Das BEM ist kein bloßer Formalakt vor der Kündigung. Wer ein BEM beginnt und dort Maßnahmen vereinbart, muss deren Umsetzung auch abwarten und ermöglichen. Ein vorschneller Abbruch – zumal wenn der*die Arbeitnehmer*in grundsätzlich mitwirkt – macht selbst bei erheblichen Fehlzeiten eine krankheitsbedingte Kündigung angreifbar. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass auch die Umsetzung der Maßnahmen die Kündigung nicht hätte verhindern können, trägt das Unternehmen.

Praxistipp

Arbeitgeber*innen sollten im BEM einen schriftlichen Maßnahmenplan mit realistischen Fristen erstellen, die Umsetzung der Maßnahmen dokumentieren und deren Wirkung abwarten. Bei ausbleibender Mitwirkung empfiehlt sich eine angemessene Nachfrist mit dem Hinweis auf mögliche Folgen, bevor das BEM beendet wird. Erst danach sollte über eine krankheitsbedingte Kündigung entschieden werden.