Gevolgen Wet Toekomst Pensioenen voor werkgevers

Eind 2020 is het conceptwetsvoorstel Wet Toekomst Pensioenen gepubliceerd. Dit conceptwetsvoorstel voorziet in een grondige herziening van het Nederlandse pensioenstelsel. Het is vooralsnog de bedoelding dat de Wet Toekomst Pensioenen per 1 januari 2023 in werking treedt. In deze bijdrage bespreken wij de belangrijkste gevolgen van deze wet voor werkgevers. Wij concluderen dat sprake is van een complex traject met mogelijk veel extra kosten voor de langere termijn.

Uitkeringsovereenkomst niet meer toegestaan
De huidige Pensioenwet kent verschillende typen pensioenovereenkomsten. Momenteel bouwen de meeste werknemers pensioen op via een uitkeringsovereenkomst. Daarbij wordt een bepaalde pensioenuitkering toegezegd aan de werknemer. De hoogte van de pensioenpremie kan van jaar tot jaar verschillen en hangt af van diverse factoren. Volgens de Wet Toekomst Pensioenen is opbouw van een pensioen via een uitkeringsovereenkomst niet meer toegestaan.

Premieovereenkomsten worden de norm
Na inwerkingtreding van de Wet Toekomst Pensioenen kan enkel pensioen worden opgebouwd via een premieovereenkomst. Daarbij wordt een bepaalde pensioenpremie toegezegd aan de werknemer. De hoogte van de pensioenuitkering is onzeker en hangt af van diverse factoren.

De Wet Toekomst Pensioenen introduceert twee nieuwe typen premieovereenkomsten. Dit zijn het solidaire pensioencontract en het flexibele pensioencontract. Deze twee contracten verschillen op twee belangrijke punten van elkaar. Bij het solidaire pensioencontract moet een deel van de pensioenpremies in een solidariteitsreserve worden gestort en via die reserve kunnen bijvoorbeeld magere beleggingsjaren worden gecompenseerd. Dit hoeft niet bij het flexibele pensioencontract. Daarentegen hebben werknemers bij een flexibel pensioencontract meer invloed op de wijze waarop de namens hun betaalde pensioenpremies worden belegd. Werkgevers en werknemers(vertegenwoordigers) dienen samen een keuze te maken tussen het solidaire pensioencontract en het flexibele pensioencontract.

Hoogte van de pensioenpremie
De Wet Toekomst Pensioenen voorziet in een maximale leeftijdsonafhankelijke premie van in beginsel 30% van de pensioengrondslag. Een dergelijke premie is volgens het kabinet nodig om een levenslange uitkering ter hoogte van 75% van de gemiddelde pensioengrondslag te realiseren. Deze 30% is bedoeld voor het ouderdomspensioen en het partnerpensioen. Hier kunnen nog premies voor bijvoorbeeld voortzetting van pensioenopbouw bij arbeidsongeschiktheid en administratiekosten bovenop komen. Dit percentage ligt beduidend hoger dan de gemiddelde pensioenpremie van de afgelopen jaren. U zult dus waarschijnlijk samen met uw werknemers(vertegenwoordigers) een keuze moeten maken tussen een hogere pensioenpremie of een versobering van het pensioen van uw werknemers.

Bestaande premieovereenkomsten voortzetten
Heeft u reeds een premieovereenkomst die door een verzekeraar of ppi wordt uitgevoerd? Dan mag u volgens de Wet Toekomst Pensioenen een keuze maken tussen het tot 2037 voortzetten van deze premieovereenkomst (met leeftijdsafhankelijke premies), of een overstap naar een van de twee nieuwe typen premieovereenkomsten (met leeftijdsonafhankelijke premies). Die keuze geldt echter alleen voor werknemers die voor 2027 bij u in dienst zijn. Te zijner tijd zult u dus twee pensioenregelingen binnen uw organisatie moeten aanbieden als u er voor kiest om de reeds bestaande premieovereenkomst voort te zetten.

Transitiefase tussen 2023 – 2027
Na de inwerkingtreding van de Wet Toekomst Pensioenen ontstaat van 2023 tot 2027 een transitiefase naar het nieuwe pensioenstelsel. De transitie wordt een complexe exercitie met veel verantwoordelijkheden voor pensioenuitvoerders, werknemersvertegenwoordigers en werkgevers. Partijen moeten in een wettelijk voorgeschreven volgorde afspraken maken en besluiten nemen over hoe zij willen overstappen naar het nieuwe pensioenstelsel. Belangrijk daarbij is of tot inwerkingtreding van het wetsvoorstel opgebouwde pensioenen worden omgezet in een premieovereenkomst. Dit laatste wordt in pensioentermen het invaren genoemd.

Werkgevers worden vanwege bovenstaande ingrijpende veranderingen verplicht om een transitieplan op te stellen. Als General Counsel is het goed te weten dat dit transitieplan in ieder geval moet zien op (1) de keuze voor de premieovereenkomst, (2) hoe om te gaan met de bestaande aanspraken: invaren is het uitgangspunt, maar wordt niet verplicht, (3) de effecten per leeftijdsgroep en (4) afspraken over adequate compensatie en financiering van de compensatie. Hoe in dit transitieplan het invaren en de compensatie precies moet worden vorm gegeven, is op dit moment nog niet bekend. Het is verstandig om als General Counsel tijdig met de board, Finance en HR dit pensioen project op te pakken aangezien er veel overleg nodig is met werknemersvertegenwoordigers en pensioenuitvoerders. Wij helpen u graag om dit proces in goede banen te leiden.

Dit artikel werd geschreven voor GCN. 

https://www.generalcounsel.nl/diamondbox/gevolgen-wet-toekomst-pensioenen-voor-werkgevers/